员工查出传染病可以辞退吗-朱群群律师

员工查出传染病可以辞退吗-朱群群律师｜法行宝

2026-02-27 劳动纠纷

员工查出传染病后是否可以被辞退，并非一概而论，而是取决于多种因素。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一般情况（非法定特殊情形）
- 不会被辞退：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。这意味着，如果员工虽患有传染病，但该疾病不影响其正常工作，或者经过治疗、采取防护措施后能够正常履行工作职责，单位一般不能以此为由辞退员工。例如，乙肝患者肝功能正常，且不在对健康有特殊要求的行业工作，单位就不得辞退。
特殊情况（法定可解除情形）
- 特定行业的健康限制：某些特殊行业，如食品生产经营、饮用水供水、化妆品生产、公共场所服务以及托幼机构、学校等，由于工作性质和公共安全、健康等因素的考虑，对劳动者的身体健康状况有严格要求。如果员工所患的传染病可能对其他劳动者的生命健康或工作环境造成严重威胁，且无法通过合理的调整或防护措施来消除风险，单位可以在符合法律规定的前提下解除劳动合同。例如，患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病（包括病原携带者），或者患有活动性肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病等有碍公共卫生的疾病，在特定行业中可能会被依法解除劳动合同。
- 医疗期届满不能从事原工作或其他工作：如果员工患病（包括患传染病）后，在规定的医疗期内不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。此时，单位需要按规定支付相应的赔偿金。
地方性法规的特殊保护
- 部分地方（如上海市）已经通过地方性法规明确，任何用人单位不得因员工患传染性疾病而解除其劳动合同，在招用人员时也不得以曾患传染性疾病为由拒绝录用。这些规定为传染病患者的就业权益提供了进一步的保护。
违法辞退的后果
- 如果用人单位违法辞退患传染病的员工，员工有权要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。赔偿金的计算依据员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。

建议与总结：

对于员工而言，如果面临因传染病而被辞退的风险，应首先了解自己所患疾病的性质、工作岗位的要求以及相关法律法规和地方性法规的规定。
在必要时，可以直接向我咨询以获取更具体的法律建议，确保自己的合法权益得到妥善维护。同时，员工也应积极配合单位的治疗和防护措施，努力恢复健康，以更好地履行工作职责。
对于用人单位而言，在辞退患传染病的员工时，必须严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性与合理性。避免因违法辞退而面临法律责任和声誉损失。

总之，员工查出传染病后是否可以被辞退，需要根据具体情况进行细致分析。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“员工有传染病怎么辞退”的问题，这是一个涉及劳动法与员工权益保护的重要议题，需要细致且严谨地分析。一、基本原则首先，必须明确的是，员工在患传染病期间，若病情不影响正常工作或在规定的医疗期内，用人单位不得随意辞退。这是基于《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，旨在保护劳动者的基本权益，防止用人单位在劳动者最需要帮助的时候将其抛弃。二、具体分析医疗期内的保护：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，会根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，员工享有特殊的法律保护，用人单位不得因其患病而解除劳动合同。传染病特殊情况的处理：尽管员工患有传染病可能给单位带来一定的管理难度和风险，但单位应当采取合理的措施来应对，如提供必要的医疗支持、调整工作岗位或安排远程办公等，而不是直接辞退员工。如果员工所患传染病对其工作岗位存在特殊的健康要求，且可能对其他员工的健康安全构成直接威胁，或使其无法正常履行工作职责，用人单位在遵循法定程序（如提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资）后，可以解除劳动合同。但这必须严格符合法律法规的规定，并确保程序的合法性。违法辞退的后果：如果用人单位违反法律规定辞退患病员工，将面临法律制裁，包括支付赔偿金（通常为经济补偿标准的两倍）、恢复劳动关系等。赔偿金的计算依据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，具体计算方法需参照相关法律法规。三、建议与维权途径对于用人单位：在处理员工患传染病的问题时，应严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性与合理性。积极与员工沟通，提供必要的支持和帮助，共同寻找解决方案，如调整工作岗位、安排远程办公等。对于员工：如果面临违法辞退的情况，应充分了解自身权益，通过合法途径维护自身利益。可以向企业劳动争议调解委员会申请调解，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。四、总结员工患传染病期间，用人单位应秉持人文关怀和法律合规的原则，不得随意辞退员工。在特殊情况下，如员工病情确实影响工作且无法调整或安排其他工作，用人单位在遵循法定程序后，可以解除劳动合同。但无论如何，都必须确保辞退行为的合法性与合理性，避免侵犯员工的合法权益。

员工得了传染病，公司一般不可以随意开除。这一结论主要基于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，但具体情形还需根据传染病的类型、工作岗位的性质以及相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、一般情况（非法定特殊情形）不会被开除：根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，如果员工虽患有传染病，但该疾病不影响其正常工作，或者经过治疗、采取防护措施后能够正常履行工作职责，公司一般不能以此为由开除员工。例如，乙肝患者肝功能正常，且不在对健康有特殊要求的行业工作，公司就不得开除。二、特殊情况（法定可解除情形）特定行业的健康限制：某些特殊行业，如食品生产经营、饮用水供水、化妆品生产、公共场所服务以及托幼机构、学校等，由于工作性质和公共安全、健康等因素的考虑，对劳动者的身体健康状况有严格要求。如果员工所患的传染病可能对其他劳动者的生命健康或工作环境造成严重威胁，且无法通过合理的调整或防护措施来消除风险，公司可以在符合法律规定的前提下解除劳动合同。例如，患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病（包括病原携带者），或者患有活动性肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病等有碍公共卫生的疾病，在特定行业中可能会被依法解除劳动合同。医疗期届满不能从事原工作或其他工作：如果员工患病（包括患传染病）后，在规定的医疗期内不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。此时，公司需要按规定支付相应的赔偿金。三、地方性法规的特殊保护需要注意的是，部分地方（如上海市）已经通过地方性法规明确，任何用人单位不得因劳动者患传染性疾病而解除其劳动合同，在招用人员时也不得以曾患传染性疾病为由拒绝录用。这些规定为传染病患者的就业权益提供了进一步的保护。四、法律建议与总结对于员工而言：如果面临因传染病而被开除的风险，应首先了解自己所患疾病的性质、工作岗位的要求以及相关法律法规和地方性法规的规定。在必要时，可以直接向我咨询以获取更具体的法律建议，确保自己的合法权益得到妥善维护。同时，员工也应积极配合公司的治疗和防护措施，努力恢复健康，以更好地履行工作职责。对于公司而言：在处理员工患传染病的情况时，应谨慎对待，严格依照法律规定来执行。避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任和经济损失。综上所述，员工得了传染病后，公司是否可以开除并非一概而论，而是取决于多种因素。在处理此类问题时，建议双方都应充分了解相关法律法规和地方性法规的规定，以确保各自的合法权益得到妥善维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

医护人员查出传染病后，单位一般不会因此辞退，但在某些特定情况下，单位可能依法解除劳动合同。以下是对这一问题的详细分析：一、一般情况（非法定特殊情形）不会被辞退：根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。这意味着，如果医护人员虽患有传染病，但该疾病不影响其正常工作，或者经过治疗、采取防护措施后能够正常履行工作职责，单位一般不能以此为由辞退。例如，乙肝患者肝功能正常，且不在对健康有特殊要求的岗位工作，单位就不得辞退。二、特殊情况（法定可解除情形）特定行业的健康限制：某些特殊行业，如食品生产经营、饮用水供水、化妆品生产、公共场所服务以及托幼机构、学校等，由于工作性质和公共安全、健康等因素的考虑，对劳动者的身体健康状况有严格要求。如果医护人员所患的传染病可能对其他劳动者的生命健康或工作环境造成严重威胁，且无法通过合理的调整或防护措施来消除风险，单位可以在符合法律规定的前提下解除劳动合同。例如，患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病（包括病原携带者），或者患有活动性肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病等有碍公共卫生的疾病，在特定行业中可能会被依法解除劳动合同。医疗期届满不能从事原工作或其他工作：如果医护人员患病（包括患传染病）后，在规定的医疗期内不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此时，单位需要按规定支付相应的赔偿金。三、地方性法规的特殊保护需要注意的是，部分地方（如上海市）已经通过地方性法规明确，任何用人单位不得因劳动者患传染性疾病而解除其劳动合同，在招用人员时也不得以曾患传染性疾病为由拒绝录用。这些规定为传染病患者的就业权益提供了进一步的保护。四、建议与总结了解自身权益：医护人员如果查出传染病，应首先了解自己所患疾病的性质、工作岗位的要求以及相关法律法规和地方性法规的规定，以便更好地维护自己的合法权益。积极配合治疗：医护人员应积极配合单位的治疗和防护措施，努力恢复健康，以更好地履行工作职责。寻求法律帮助：如果面临因传染病而被辞退的风险，医护人员可以向我咨询具体的法律建议，确保自己的合法权益得到妥善维护。总之，医护人员查出传染病后，单位一般不会因此辞退，但在某些特定情况下，单位可能依法解除劳动合同。医护人员应了解自己的权益，积极配合治疗，并在必要时寻求法律帮助。

企业是否有权辞退得传染病的员工，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的详细分析：一、不违法的情况特定健康要求与岗位匹配性：如果员工所患传染病对其工作岗位存在特殊的健康要求，且可能对其他员工的健康安全构成直接威胁，或使其无法正常履行工作职责，用人单位在遵循法定程序（如提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资）后，可以解除劳动合同。这依据于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的相关规定。举例：如食品加工行业的员工患有通过食物传播的传染病，且在医疗期内无法治愈，可能对食品安全构成严重威胁，此时用人单位在履行法定程序后，有权解除劳动合同。法律法规禁止从事的岗位：如果用人单位或从事的岗位属于法律法规明确禁止传染病病原携带者从事的单位或工作，用人单位辞退该员工不违法。这符合《就业促进法》中关于传染病病原携带者就业限制的规定。举例：如幼儿园教师岗位，若法律法规明确规定传染病病原携带者不得从事，则用人单位有权辞退患传染病的员工。员工严重违反规章制度：如果员工患传染病后，故意隐瞒病情、不遵守隔离规定等，导致传染病传播风险增大，严重违反了用人单位的规章制度，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同，且无需支付经济补偿。二、违法的情况禁止就业歧视：根据《中华人民共和国就业促进法》和《传染病防治法》，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。因此，若员工的传染病病情不影响其正常工作，或虽然患病但在规定的医疗期内，用人单位辞退员工则属于违法辞退。违法解除劳动合同：《劳动合同法》第四十二条明确规定，在员工患病或者非因工负伤且在规定的医疗期内，以及其他特定情形下，用人单位不得解除劳动合同。违反此规定即构成违法辞退。医疗期规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病（包括传染病）需要停止工作医疗时，享有3个月至24个月的医疗期，具体时长依据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。未履行法定程序：即使员工医疗期满后不能从事原工作，用人单位也不能直接辞退。应先为员工另行安排工作；若员工仍不能从事新工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。若用人单位未履行上述法定程序，直接辞退患传染病的员工，则辞退行为不合法。三、违法辞退的后果继续履行劳动合同：若劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行。支付赔偿金：若劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算依据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。计算公式为：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2。四、维权途径劳动者在面对违法辞退时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。总结：企业在处理患传染病员工的劳动关系时，必须严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性与合理性。同时，劳动者也应充分了解自身权益，通过合法途径维护自身利益。如果您或您身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。

员工患有传染病，单位一般不能随意解除合同。以下从不同角度为你详细分析：医疗期内的保护根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条以及《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据相关条款解除劳动合同。这意味着，只要员工处于医疗期内，无论其患的是何种疾病，包括传染病，单位都不能随意解除合同。这是为了保障劳动者在患病期间的基本权益，防止用人单位在劳动者最需要帮助的时候将其抛弃。例如，小张在单位工作期间被诊断出患有传染病，需要住院治疗一段时间。在治疗期间，单位不能因为小张患有传染病就解除与他的劳动合同，而应按照规定给予他医疗期，并支付相应的病假工资。传染病的特殊情况处理虽然员工患有传染病可能给单位带来一定的管理难度和风险，但单位应当采取合理的措施来应对，而不是直接辞退员工。单位可以根据员工的病情和实际情况，为其提供必要的医疗支持，如协助联系医疗机构、提供必要的防护用品等。同时，单位还可以考虑调整员工的工作岗位，安排其从事一些不需要直接接触他人或者风险较低的工作，或者安排员工远程办公等。违法辞退的后果如果单位违反法律规定辞退患病员工，将面临法律制裁。根据相关法律规定，单位可能需要支付赔偿金，赔偿金的标准通常为经济补偿标准的两倍。此外，员工还可以要求单位恢复劳动关系，继续履行劳动合同。例外情况当然，也存在一些例外情况，单位可以解除与患有传染病员工的劳动合同：试用期不符合录用条件：如果员工在试用期内被证明无法胜任工作且符合录用条件中的相关规定，单位可以依法解除劳动合同。但这与员工是否患病无直接关系，而是基于其工作能力是否符合岗位要求。例如，小李在试用期内被诊断出患有传染病，但同时他在试用期内的工作表现也明显不符合录用条件，如经常迟到早退、工作失误频繁等，那么单位可以依据相关规定解除与他的劳动合同。严重违反规章制度：如果员工的行为严重违反了单位的规章制度，且该规章制度已经过合法程序制定并公示，单位也可以依法解除劳动合同。然而，这种情况同样与员工是否患病无关。比如，小王患有传染病，但他故意违反单位的防疫规定，不佩戴口罩、不配合体温检测等，给单位的防疫工作带来了严重影响，且单位有明确的规章制度规定此类行为属于严重违反规章制度，那么单位可以解除与他的劳动合同。故意传播传染病病毒：劳动者故意传播传染病病毒的行为，不仅违反了基本的职业道德和公共卫生安全规定，也严重违反了用人单位的规章制度（如果用人单位有相关规定）。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。此外，如果劳动者的行为构成犯罪被追究刑事责任，用人单位也有权依据此条款解除劳动合同。建议：如果单位或员工在面对此类问题时存在疑问或争议，建议及时收集相关证据，如医疗诊断证明、单位的规章制度、员工的工作表现记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动纠纷的问题，欢迎直接向我咨询。

因患传染性疾病，单位在大多数情况下不能随意辞退员工。以下是对此问题的详细分析：一. 一般情况（非法定特殊情形）保护原则：根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。这意味着，如果员工虽患有传染性疾病，但疾病不影响其正常工作，或者经过治疗、采取防护措施后能够正常履行工作职责，单位一般不能以此为由辞退员工。二. 特殊情况（法定可解除情形）特定行业的健康限制：在某些特殊行业，如食品生产经营、饮用水供水、化妆品生产、公共场所服务以及托幼机构、学校等，由于工作性质和公共安全、健康等因素的考虑，对劳动者的身体健康状况有严格要求。如果员工所患的传染性疾病可能对其他员工的生命健康或工作环境造成严重威胁，且无法通过合理的调整或防护措施来消除风险，单位在符合法律规定的前提下，有可能解除劳动合同。医疗期届满不能从事原工作或其他工作：如果员工患病（包括患传染性疾病）后，在规定的医疗期内不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。但此时，单位需要按规定支付相应的赔偿金。三. 建议与总结我的观点：对于因患传染性疾病而被单位考虑辞退的员工，应首先了解自己所患疾病的性质、工作岗位的要求以及相关法律法规的规定。如果单位的辞退行为不符合法律规定，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。在面临此类情况时，建议员工及时咨询专业律师，以获取更具体的法律建议，并确保自己的合法权益得到妥善维护。同时，员工也应积极配合单位的治疗和防护措施，努力恢复健康，以更好地履行工作职责。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

员工患有传染病梅毒，用人单位并不能直接辞退，这一结论需基于法律法规和具体情况进行细致分析。以下是对此问题的全面梳理和见解：一、不合法的辞退情形处于医疗期内：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病（包括传染病）需要停止工作医疗时，享有3个月至24个月的医疗期，具体时长依据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。在医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。若用人单位在此期间以员工患病不能工作为由辞退，属于违法解除劳动合同。未履行法定程序：即使员工医疗期满后不能从事原工作，用人单位也不能直接辞退。应先为员工另行安排工作；若员工仍不能从事新工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。若用人单位未履行上述法定程序，直接辞退患传染病的员工，则辞退行为不合法。歧视性辞退：若员工所患传染病（如梅毒）经过有效治疗后不具有传染性，且能正常工作，用人单位仅因传染病本身而将其辞退，属于歧视性辞退，是不合法的。二、合法的辞退情形严重违反规章制度：如果员工患传染病后，故意隐瞒病情、不遵守隔离规定等，导致传染病传播风险增大，严重违反了用人单位的规章制度，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）的规定，解除劳动合同，且无需支付经济补偿。医疗期满不能从事工作：员工患传染病医疗期满后，既不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但此时，用人单位需按照法律规定支付经济补偿。三、法律建议对于员工：如果患有传染病，应及时告知用人单位，并按照规定享受医疗期待遇。在医疗期内，应积极配合治疗，争取早日康复返回工作岗位。若用人单位存在违法辞退行为，可以通过法律途径维护自己的合法权益。对于用人单位：应建立健全的劳动规章制度，明确员工患病期间的待遇和管理措施。在处理因传染病导致的劳动关系问题时，应严格遵守相关法律法规，确保双方权益得到妥善保护。若员工确实存在严重违反规章制度或医疗期满不能从事工作的情况，应依法履行解除劳动合同的程序，并支付相应的经济补偿。总结来说，员工患有传染病梅毒并不必然导致被辞退，用人单位在辞退员工时需严格遵守相关法律法规和程序要求。若遇到相关争议或问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

因传染病被公司辞退并非一概而论，而是取决于多种因素。以下是对这一问题的详细分析：一般情况（非法定特殊情形）：不会被辞退：根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，如果劳动者虽患有传染病，但疾病不影响其正常工作，或经过治疗、采取防护措施后能正常履行工作职责，单位一般不能以此为由辞退劳动者。特殊情况（法定可解除情形）：特定行业的健康限制：某些特殊行业，如食品生产经营、饮用水供水、化妆品生产、公共场所服务以及托幼机构、学校等，对劳动者的身体健康状况有严格要求。如果劳动者所患的传染病可能对其他劳动者的生命健康或工作环境造成严重威胁，且无法通过合理的调整或防护措施来消除风险，单位可以在符合法律规定的前提下解除劳动合同。医疗期届满不能从事原工作或其他工作：根据《劳动合同法》第四十条，如果劳动者患病（包括患传染病）后，在规定的医疗期内不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此时，单位需要按规定支付相应的经济补偿。故意隐瞒病情：如果劳动者故意隐瞒传染病病情，且该行为对工作环境以及其他员工的健康等产生了重大影响，单位在遵循相关法律程序（如进行调查核实以及通知工会等）后，有可能有权解除劳动合同。地方性法规的特殊保护：部分地方（如上海市）已经通过地方性法规明确，任何用人单位不得因劳动者患传染性疾病而解除其劳动合同，在招用人员时也不得以曾患传染性疾病为由拒绝录用。这些规定为传染病患者的就业权益提供了进一步的保护。综上所述，因传染病被公司辞退并非绝对，而是需要根据具体情况来判断。如果您面临此类问题，建议首先了解自己所患疾病的性质、工作岗位的要求以及相关法律法规和地方性法规的规定。如有需要，您可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

公务员得传染病，单位一般不能随意辞退。以下从不同角度进行分析：公务员法规定：根据《中华人民共和国公务员法》的相关规定，公务员因患病或者负伤，在规定的医疗期内的，单位不得辞退。这是为了保障公务员在患病或负伤期间的合法权益，确保他们能够得到必要的医疗和休息。传染病患者同样享有这一权益。在医疗期内，除非公务员有严重违反职业道德、工作纪律或者法律法规的行为，否则单位不得解除其职务。医疗期与辞退限制：医疗期的具体长度通常根据公务员的工龄和病情来确定。在医疗期内，公务员应享受相应的医疗待遇和工资待遇。如果公务员在医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的，单位在提前通知并支付经济补偿的情况下，可以解除劳动合同。但这一规定并不适用于公务员因传染病而暂时无法工作的情况，除非传染病导致公务员永久丧失工作能力。特殊情况下的辞退：如果公务员患有的传染病属于严重危害公共安全的疾病，且公务员在明知自己患病的情况下仍故意隐瞒或传播，给公共安全造成严重威胁的，单位可能依据相关法律法规和内部规定，对其采取辞退等严厉措施。但这种情况属于极端例外，且需要严格的法律程序和证据支持。法律建议：对于公务员而言，如果因传染病而面临单位辞退的风险，应首先了解自己的医疗期和权益保障情况。如果认为单位的辞退决定违法或不合理，可以依法向相关部门投诉或申请仲裁，维护自己的合法权益。同时，公务员也应积极配合治疗，争取早日康复，以便尽快回到工作岗位。可能产生的法律后果：如果单位违反法律规定，在公务员医疗期内随意辞退，公务员有权要求单位继续履行合同或支付经济补偿、赔偿金等。如果公务员因传染病给单位或他人造成损失的，也可能需要承担相应的法律责任，但这与单位是否辞退无直接关系，而是基于侵权责任等法律规定。综上所述，公务员得传染病后，单位一般不能随意辞退。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

查出传染病后是否会被单位开除，并非一概而论，而是取决于多种因素，包括所患传染病的类型、工作岗位的性质、相关法律法规以及地方性法规的规定。在大多数情况下，劳动者享有平等的就业权利，用人单位不得因传染病而歧视或开除劳动者。但在某些特定情况下，用人单位可能依法解除劳动合同。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况（非法定特殊情形）不会被开除：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。这意味着，如果劳动者虽患有传染病，但该疾病不影响其正常工作，或者经过治疗、采取防护措施后能够正常履行工作职责，单位一般不能以此为由开除劳动者。例如，乙肝患者肝功能正常，且不在对健康有特殊要求的行业工作，单位就不得开除。二、特殊情况（法定可解除情形）特定行业的健康限制：某些特殊行业，如食品生产经营、饮用水供水、化妆品生产、公共场所服务以及托幼机构、学校等，由于工作性质和公共安全、健康等因素的考虑，对劳动者的身体健康状况有严格要求。如果劳动者所患的传染病可能对其他劳动者的生命健康或工作环境造成严重威胁，且无法通过合理的调整或防护措施来消除风险，单位可以在符合法律规定的前提下解除劳动合同。例如，患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病（包括病原携带者），或者患有活动性肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病等有碍公共卫生的疾病，在特定行业中可能会被依法解除劳动合同。医疗期届满不能从事原工作或其他工作：如果劳动者患病（包括患传染病）后，在规定的医疗期内不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此时，单位需要按规定支付相应的赔偿金。三、地方性法规的特殊保护需要注意的是，部分地方（如上海市）已经通过地方性法规明确，任何用人单位不得因劳动者患传染性疾病而解除其劳动合同，在招用人员时也不得以曾患传染性疾病为由拒绝录用。这些规定为传染病患者的就业权益提供了进一步的保护。四、建议与总结了解自身权益：对于劳动者而言，如果面临因传染病而被开除的风险，应首先了解自己所患疾病的性质、工作岗位的要求以及相关法律法规和地方性法规的规定。积极沟通：在必要时，与单位进行积极沟通，说明自己的健康状况和能够正常履行工作职责的能力。寻求法律帮助：如果单位违法解除劳动合同，劳动者有权通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。根据法律规定，单位可能需要支付违法解除劳动合同的赔偿金，通常为经济补偿标准的二倍。总之，查出传染病后是否会被单位开除，取决于多种因素。作为劳动者，应了解自己的权益和法律法规的规定，必要时寻求法律帮助以维护自身合法权益。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。