针对“十年以上员工绩效考核不合格怎么办”这一问题，核心在于如何合法合规且人性化地处理长期服务员工因绩效考核不达标的情况。以下是具体分析和建议：

1. 核查绩效考核制度的合法性与合理性
   首先需确认公司绩效考核制度是否经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），且内容不违反法律法规（如《劳动合同法》中关于解除劳动合同的法定条件）。若制度本身存在瑕疵，直接依据其处理员工可能引发法律风险。
   建议：若制度未履行民主程序或内容违法，应优先完善制度，而非直接处罚员工。

2. 区分“不能胜任工作”与“绩效考核不合格”
   绩效考核不合格≠法律意义上的“不能胜任工作”。根据《劳动合同法》第40条，以“不能胜任工作”为由解除劳动合同需满足：

• 员工确实无法完成劳动合同约定或岗位说明书要求的职责；
  
• 公司需提供培训或调岗机会；
  
• 员工经培训或调岗后仍不能胜任。
  建议：若仅以绩效考核分数低为由解除合同，可能被认定为违法解除。需补充证据证明员工“不能胜任工作”（如工作成果、客户反馈等），并履行培训/调岗程序。

1. 处理十年以上员工的特殊风险
   根据《劳动合同法》第14条，连续工作满10年的员工已具备签订无固定期限劳动合同的资格。若公司违法解除，需支付2N赔偿金（N为工作年限对应的经济补偿金月数），成本较高。
   建议：对十年以上员工尽量通过协商解除（支付N+1补偿）、调整岗位或降低绩效要求等方式处理，避免直接解除合同。

2. 程序合规性：通知工会与书面告知
   若最终决定解除合同，需提前30日以书面形式通知员工（或支付代通知金），并将解除理由通知工会（若公司有工会）。未履行程序可能构成违法解除。
   建议：保留书面通知、工会意见等证据，确保程序无瑕疵。

3. 人性化处理：关注员工贡献与情感
   十年以上员工通常对公司有深厚情感，直接解除可能引发内部矛盾或舆论风险。
   建议：优先通过沟通了解员工绩效下滑原因（如家庭、健康问题），提供改进期或辅助资源；若确需解除，可考虑高于法定标准的补偿或推荐新工作，体现人文关怀。

总结：处理十年以上员工绩效考核不合格问题，需兼顾法律合规性与人性化操作。建议先核查制度合法性，区分“考核不合格”与“不能胜任工作”，履行培训/调岗程序，优先协商解除，并确保程序合规。若需进一步分析具体案例或制度条款，可随时向我咨询。