国企央企重组并购中，工人需办理的手续主要涉及劳动合同变更、安置方案协商及社保转移等，具体流程需根据重组并购类型及企业安排确定。以下从不同角度展开说明：

1. 劳动合同变更或解除

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。若重组导致企业主体变更，工人与原企业的劳动合同自动由新企业承继，无需重新签订，但需确认合同条款（如岗位、薪资）是否调整。
• 操作建议：
  • 若新企业要求变更合同内容（如调岗、降薪），需与工人协商一致并签订书面变更协议；
  • 若工人不同意变更，企业不得单方解除合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。

2. 经济补偿与安置方案

• 适用情形：若重组导致企业裁员或工人选择离职，需按《劳动合同法》第四十六条、第四十七条支付经济补偿：
  • 裁员补偿：按工作年限支付，每满1年支付1个月工资（N）；
  • 违法解除赔偿：若企业未依法履行程序（如未提前30日通知、未向工会说明情况），需支付2N赔偿金。
• 操作建议：
  • 企业应制定书面安置方案，明确补偿标准、支付方式及时间节点；
  • 工人需核对补偿计算基数（前12个月平均工资，含奖金、津贴等），确保无遗漏。

3. 社保与公积金转移

• 法律依据：根据《社会保险法》第五十七条，用人单位名称、法定代表人等变更不影响社保关系，但需办理变更登记；若企业注销，社保账户需结清并转移至新企业或个人账户。
• 操作建议：
  • 工人需确认新企业是否及时办理社保增员手续，避免断缴；
  • 若涉及跨地区重组，需办理社保转移接续（如养老保险关系转移单）。

4. 特殊群体保护

• “三期”女职工：根据《妇女权益保障法》第二十七条，企业不得因重组单方解除与孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同，否则需支付赔偿金并继续履行合同至期满。
• 工伤职工：根据《工伤保险条例》第四十三条，企业分立、合并的，由承继单位承担工伤保险责任，工伤职工待遇不受影响。

5. 争议解决途径

• 若企业对重组安置方案未依法履行程序（如未召开职工代表大会审议），工人可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或支付赔偿金。
• 操作建议：保留劳动合同、工资条、安置方案通知等证据，以便维权。

总结：国企央企重组并购中，工人需重点关注劳动合同承继、经济补偿计算、社保转移及特殊群体保护问题。若企业未依法操作，可依法主张权益。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。