关于年终奖公司考核为C且员工已签字的情况，核心结论取决于考核制度合法性、签字行为性质及员工后续行动策略，具体分析如下：
一、考核制度合法性是前提
若考核制度合法且已公示
根据《劳动合同法》第四条，用人单位的规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示或告知劳动者。若年终奖考核制度符合这一要求，且考核标准明确（如C级对应的具体绩效指标），则公司有权依据制度调整或取消年终奖。此时员工签字可能被视为对考核结果的认可，但签字行为本身不直接决定年终奖归属，关键在于制度是否合法有效。
若考核制度违法或未公示
若制度未经过民主程序、未公示，或考核标准模糊（如“表现一般”等主观描述），则可能被认定为无效。此时员工签字可能因制度违法而无效，公司仍需支付年终奖。例如，若公司单方面将“C级”与“无年终奖”挂钩，但未在制度中明确，员工可主张权利。
二、签字行为的法律性质需区分
签字为确认考核结果
若签字仅表示“已知悉考核结果”，而非“同意放弃年终奖”，则员工仍可主张年终奖。例如，签字栏标注“员工确认考核等级为C”，此时签字不构成对年终奖的放弃。
签字为放弃年终奖的协议
若公司要求员工签署《年终奖放弃承诺书》等文件，则需满足《民法典》第一百四十三条的生效条件：
- 双方真实意思表示（无胁迫、欺诈）；
- 内容不违反法律强制性规定（如不得以“不签字就辞退”胁迫员工）。
若符合条件，签字可能有效，员工需承担放弃后果；若存在胁迫、显失公平（如公司未支付加班费却要求放弃年终奖），员工可申请撤销。
三、员工后续行动策略
核查制度与考核流程
- 要求公司出示考核制度原文及公示证据（如邮件、公告栏照片）；
- 确认考核标准是否明确（如C级对应的具体绩效数据）；
- 检查考核过程是否公正（如是否有上级主观打分、是否缺乏客观依据）。
协商与投诉
- 协商：与公司沟通，要求说明考核依据及年终奖计算方式，争取补发或部分发放；
- 投诉：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（需提供劳动合同、考核制度、签字文件等证据）。
仲裁与诉讼
- 仲裁：以“未足额支付劳动报酬”为由申请劳动仲裁，主张年终奖属于工资组成部分（依据《关于工资总额组成的规定》第四条），公司需举证证明扣发合法；
- 诉讼：若对仲裁结果不服，可向法院起诉，需注意1年仲裁时效（从知道或应当知道权利被侵害之日起算）。
四、特殊情形提示
- 年终奖性质：若劳动合同或制度明确年终奖为“固定奖金”（如“每年12月发放2个月工资作为年终奖”），则公司无权因考核扣发；若为“浮动奖金”（如“根据绩效发放”），则需按制度执行。
- 签字文件内容：若签字文件包含“放弃所有劳动权益”等笼统表述，可能因违反《劳动合同法》第二十六条（排除劳动者权利）而被认定无效。
建议行动步骤：
- 收集所有相关文件（劳动合同、考核制度、签字文件、工资条等）；
- 书面要求公司说明考核依据及年终奖计算方式；
- 根据公司回复选择协商、投诉或仲裁；
- 若涉及复杂法律问题（如制度合法性、签字效力），可进一步向我咨询具体策略。
如有其他细节需补充（如考核制度具体内容、签字文件原文），可随时告知，我会结合具体情况提供更精准的建议。