结论：在劳务派遣工伤且伤残8级的情况下，单位一般不能以旷工为由随意解除劳动合同，但在特定情况下可以解除。
一、正常情况下限制解除
法律基础：根据《劳动合同法》及《工伤保险条例》的相关规定，职工因工致残被鉴定为八级伤残的，属于部分丧失劳动能力。在劳动合同期满前，用人单位不得单方依据《劳动合同法》第四十条（如劳动者患病或非因工负伤等情形）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这是因为工伤职工在身体恢复和就业方面需要稳定的环境，避免因工伤导致的就业困难。
保护目的：这一规定旨在保障工伤职工的合法权益，确保他们在遭受工伤后能够得到合理的治疗和康复，并有机会重新融入社会和工作。
二、特定情况下可以解除
尽管存在上述限制，但在以下特定情况下，用人单位可以解除劳动合同：
劳动者严重违规：如果工伤职工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位有权解除劳动合同。例如，如果工伤职工长期旷工且无正当理由，严重违反了单位的考勤制度，单位在履行了相应的程序后，可以解除劳动合同。但需要注意的是，单位在解除劳动合同时，必须确保职工的违规行为确实达到了“严重”的程度，并且有充分的证据支持。
劳动者主动提出：工伤职工本人有权自主决定是否继续在该单位工作。若其提出解除劳动合同，用人单位可以解除，并需依法支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
劳动合同期满终止：当劳动合同期满时，用人单位可以终止劳动合同。但在此情况下，用人单位仍需按照《工伤保险条例》的规定，向工伤职工支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等相关费用。
三、关于旷工的认定与处理
旷工的认定：旷工通常指的是职工无正当理由未按规定出勤的行为。在工伤职工的情况下，如果其因工伤需要治疗或康复而未能出勤，且已按照单位的规定履行了请假手续，那么这种缺勤不应被认定为旷工。然而，如果工伤职工在医疗期满后，无正当理由拒绝出勤或未履行请假手续而缺勤，那么单位有权根据规章制度将其认定为旷工。
旷工的处理：即使工伤职工被认定为旷工，单位也不能直接以此为由解除劳动合同，除非旷工行为达到了“严重”违反规章制度的程度。在处理旷工问题时，单位应首先与职工进行沟通，了解其缺勤的原因，并尝试通过协商解决问题。如果协商无果，且职工的旷工行为确实严重违反了单位的规章制度，单位可以按照规定的程序解除劳动合同。
四、违法解除的后果
若用人单位违法解除劳动合同，工伤职工有权要求单位继续履行劳动合同。单位应当继续履行；若职工不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，单位需按照经济补偿标准的二倍向职工支付赔偿金。同时，职工还可依法享受相应的工伤待遇。
五、建议
对于工伤职工而言，应了解自己的权益和义务，遵守单位的规章制度，并在需要时及时履行请假手续。如果因工伤导致无法出勤，应及时与单位沟通并说明情况。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，确保在处理工伤职工的劳动合同时合法合规。在解除劳动合同时，应确保有充分的证据支持，并履行相应的程序。
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