核心结论：公司被收购后，您作为在公司工作16年的员工，劳动关系、工龄、权益保障等方面可能会受到一定影响，但总体上您的合法权益应得到保护。以下是具体分析和建议：
劳动关系是否存续
根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此，若收购属于资产收购或股权收购，且新公司愿意承接原劳动合同，您的劳动关系将自动延续，工龄连续计算。
例外情况：若收购方明确表示不承接原劳动合同（如整体裁员或重新签订合同），则需根据《劳动合同法》第四十条、第四十六条协商解除合同并支付经济补偿，或通过协商保留劳动关系。
工龄连续计算问题
工龄是计算经济补偿、年假、医疗期等权益的重要依据。只要劳动关系未中断，工龄应连续计算。例如：
- 若新公司要求重新签订合同，需明确约定“原工龄合并计算”，否则可能影响补偿标准；
- 若被违法解除合同，经济补偿按16年工龄计算（每满1年支付1个月工资，最高12年上限仅适用于高薪员工）。
权益保障措施
- 要求书面确认：向新公司或原公司索要《劳动关系承接确认书》，明确工龄、岗位、薪资等条款；
- 核查社保公积金：确保收购后社保公积金缴纳主体、基数、年限无中断或降低；
- 关注集体合同：若原公司有集体合同（如工资、福利协议），新公司需继续履行或重新协商；
- 保留证据：保存工资条、劳动合同、工作证明等材料，以备维权使用。
特殊情形处理
- 裁员风险：若收购后公司以“经营困难”为由裁员，需符合《劳动合同法》第四十一条程序（提前30日说明、听取工会意见、报告劳动部门），否则构成违法解除；
- 岗位调整：新公司不得单方面变更岗位或降低薪资，需与您协商一致；
- 竞业限制：若原合同有竞业限制条款，新公司需继续支付补偿金，否则条款失效。
行动建议：
- 主动与新公司HR沟通，了解收购后的劳动关系安排；
- 若对条款有疑问（如工龄计算、补偿标准），可要求出具书面说明；
- 如遇违法解除或克扣权益，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
如有进一步细节（如收购类型、合同条款变更等），可随时向我补充说明，我会为您具体分析。