关于劳动合同法中旷工、迟到处理流程及辞退的法律规定，结论如下：

我国《劳动合同法》及相关劳动法规并未直接规定“旷工、迟到必须经过警告、严重警告后才能辞退”的具体流程，但赋予了用人单位在规章制度中合理设定处罚措施的权利。用人单位可依据内部规章制度，对旷工、迟到等行为设定分级处理机制（如警告、严重警告、辞退），但需满足以下条件：

1. 规章制度需合法有效

• 制定程序合法：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并公示或告知劳动者（《劳动合同法》第4条）。
• 内容合理合法：处罚措施需与违纪行为的性质、情节及社会危害程度相适应，不得违反法律强制性规定（如罚款不得超过工资的20%）。

示例：若规章制度规定“旷工1天警告，旷工3天辞退”，且该制度已履行民主程序并公示，则用人单位可据此处理。

2. 辞退需满足“严重违反规章制度”的条件

• 法律依据：根据《劳动合同法》第39条，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。
• 关键点：
  • 违纪行为需达到“严重”程度（如长期旷工、多次迟到且拒不改正）；
  • 用人单位需提供证据证明劳动者存在违纪行为（如考勤记录、警告通知等）。

示例：若劳动者连续旷工5天，用人单位依据规章制度辞退，且能提供考勤记录和辞退通知，则属于合法解除。

3. 警告、严重警告的流程建议

• 非法定强制程序：法律未要求必须经过警告、严重警告才能辞退，但用人单位可在规章制度中设定该流程，以体现管理的人性化和程序正当性。
• 操作建议：
  1. 首次违纪：口头或书面警告，明确违纪事实及改进要求；
  2. 再次违纪：严重警告，并告知可能面临的辞退后果；
  3. 屡教不改：依据规章制度辞退，并通知工会（如有）。

示例：劳动者每月迟到3次，用人单位可先警告；若次月仍迟到3次，可严重警告；若第三个月继续迟到，可依据制度辞退。

4. 风险提示

• 规章制度瑕疵：若制度未履行民主程序或未公示，辞退可能被认定为违法，用人单位需支付赔偿金（2N）。
• 证据不足：若无法证明劳动者存在违纪行为（如考勤记录未签字确认），辞退可能被撤销。
• 程序违法：未通知工会（如有）或未送达辞退通知，可能构成违法解除。

建议：用人单位应完善规章制度，明确旷工、迟到的处罚标准及流程，并保留违纪证据（如考勤记录、警告通知等）。劳动者若对处罚有异议，可申请劳动仲裁，主张违法解除的赔偿金。如有具体案情，可进一步向我咨询。