在医疗期内给员工停工待岗是否违法，需分情况讨论：

1. 若医疗期与停工待岗无直接关联，且企业未提供合理理由：

   • 违法性分析：医疗期是员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的期限。在此期间，员工依法享受医疗期待遇，包括病假工资等。若企业无正当理由，在医疗期内擅自将员工停工待岗，可能构成对员工合法权益的侵害，违反《劳动合同法》等相关法律法规中关于医疗期保护的规定。
   • 法律后果：员工有权要求企业恢复其工作岗位，并支付停工待岗期间的工资损失。若企业拒绝，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身权益。

2. 若医疗期与停工待岗存在特定关联，且企业有合理理由：

   • 合法性分析：在某些特殊情况下，如员工医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，若企业因生产经营需要或员工健康状况等合理原因，需要员工暂时停工待岗，且已与员工协商一致或按照企业规章制度执行，则可能不构成违法。
   • 注意事项：即使存在合理理由，企业也应确保停工待岗期间的待遇支付符合法律法规规定，如支付不低于当地最低工资标准的80%作为生活费等。同时，企业应保留相关证据，以证明停工待岗的合理性和合法性。

3. 关于医疗期与停工待岗的具体操作建议：

   • 企业角度：在决定对员工进行停工待岗前，应充分评估员工的健康状况、工作能力以及企业生产经营需要等因素。若确需停工待岗，应与员工进行充分沟通，并签订书面协议明确停工待岗期间的待遇、期限等事项。同时，企业应确保停工待岗的决定符合法律法规规定，避免引发劳动争议。
   • 员工角度：若员工认为企业在医疗期内擅自停工待岗违法，应首先与企业进行协商，要求恢复工作岗位或支付相应待遇。若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，寻求法律援助。

总结与建议：在医疗期内给员工停工待岗是否违法，取决于具体情况和企业的操作方式。为避免劳动争议和法律风险，建议企业在决定停工待岗前充分评估并咨询专业律师意见；员工在遇到此类情况时也应积极维护自身权益，及时咨询并寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。