招聘60岁以上老人并不直接违反劳动法，但具体是否合法需结合相关法律法规及实际情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律基础与规定
退休年龄与劳动合同终止：
- 根据《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）文件，我国现行法定退休年龄为男性60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁。但这些规定主要适用于全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人或基层干部，对于其他类型的企业（如私营企业、外资企业等）并无直接约束力。
- 《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”但这并不意味着达到法定退休年龄后就不能再被聘用，而是指原有的劳动合同关系自然终止。此后，如果双方继续用工，可形成劳务关系而非劳动关系。
超龄劳动者的权益保护：
- 虽然超龄劳动者与用人单位之间不构成劳动关系，但他们的合法权益仍应受到保护。例如，在工作期间发生工伤时，可通过民事诉讼等途径主张人身损害赔偿。
二、实际情况与操作建议
招聘超龄劳动者的合法性：
- 用人单位可以招聘已经达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系按劳务关系处理。因此，从法律层面看，招聘60岁以上老人并不违法。
注意事项：
- 明确告知：在招聘超龄劳动者时，用人单位应明确告知工作性质、劳动强度、工作时间、报酬标准以及可能存在的风险等信息，并确保其能够胜任所从事的工作。
- 签订书面协议：建议签订书面的劳务合同或协议，以明确双方的权利和义务，避免后续产生纠纷。协议中可以包括工作内容、工作时间、报酬支付方式、违约责任等条款。
- 风险防范：对于超龄劳动者在工作中可能面临的风险和问题，用人单位应采取相应的措施进行防范和应对。例如，为超龄劳动者购买意外伤害保险等。
三、特殊情况说明
- 如果60岁以上的老人已经享受了养老保险待遇或退休金，那么他们与用人单位之间形成的用工关系仍然属于劳务关系。在这种情况下，用人单位同样需要遵守上述注意事项，以保护超龄劳动者的合法权益。
总结与建议：招聘60岁以上老人并不直接违反劳动法，但用人单位在招聘和使用过程中需要特别注意法律关系的转变（从劳动关系转变为劳务关系）以及超龄劳动者的权益保护。如果你或你所在的企业有招聘超龄劳动者的需求，或者在这方面遇到了法律问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。