临时工处理的合法性需根据具体情况判断，主要取决于用工关系、合同内容以及处理方式是否符合法律法规的规定。以下从不同角度为您详细分析：
一、合法处理临时工的情况
构成劳务关系时的合法处理
- 情况描述：如果临时工与用人单位之间构成纯粹的劳务关系，即临时工提供特定或不特定的劳务，用人单位接受劳务并按约定给付报酬，双方签订劳务合同并明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬等关键条款，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么这种处理是合法的。例如，用人单位临时聘请一名设计师完成一项设计任务，双方签订劳务合同并明确报酬和完成时间，这种处理就是合法的。
- 法律依据：《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条对个人之间形成劳务关系的法律责任进行了规定，为劳务关系的合法性提供了法律基础。
非全日制用工的合法处理
- 情况描述：非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。在这种情况下，双方可以订立口头协议，也可以签订书面的劳务合同来明确权利和义务。例如，餐厅聘请临时工每天工作3小时负责清洗餐具，每周工作6天，并签订非全日制用工合同，这种处理是合法的。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条和第六十九条对非全日制用工的定义和合同形式进行了规定，为非全日制用工的合法性提供了法律保障。
二、不合法处理临时工的情况
实际构成劳动关系却签订劳务合同以规避法律责任
- 情况描述：如果临时工与用人单位之间的用工情况实际上符合劳动关系的特征，如劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且提供的劳动是用人单位业务的组成部分，但双方却签订劳务合同以规避法律责任，如不缴纳社会保险费、不支付加班费等，那么这种处理是不合法的。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确要求建立劳动关系应当订立书面劳动合同，以保障劳动者的合法权益。
无合法依据或规章制度存在瑕疵的罚款处理
- 情况描述：若用人单位没有制定合法有效的规章制度，或规章制度未经过民主程序制定、未向临时工公示或告知，却对临时工进行罚款处理，或者罚款金额过高、明显不合理，超出了临时工的过错程度和对用人单位造成的损失，那么这种罚款处理是不合法的。
- 法律依据：罚款属于行政处罚的一种，而用人单位并非行政机关，不具备对员工进行罚款的权力。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
三、处理临时工时的注意事项
- 明确用工关系：用人单位在处理临时工时，应首先明确双方之间的用工关系是劳务关系还是劳动关系，以便选择合适的合同形式和处理方式。
- 签订合法合同：无论构成劳务关系还是劳动关系，用人单位都应与临时工签订合法有效的合同，明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬等关键条款，以保障双方的合法权益。
- 遵守法律法规：用人单位在处理临时工时，应严格遵守相关法律法规的规定，如不得克扣或无故拖欠工资、不得强迫劳动、不得歧视等。
- 合理处理工作失误：对于临时工的工作失误，用人单位应采取合理的方式进行处理，如通过沟通协商、纪律处分或协商一致的赔偿等方式来解决问题，避免采取不合法的罚款处理方式。
总结来说，临时工处理的合法性取决于具体的用工关系、合同内容以及处理方式是否符合法律法规的规定。用人单位在处理临时工时，应严格遵守相关法律法规，确保处理行为的合法性和合理性。如果您在处理临时工时遇到任何法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。