单位以行为发生时未生效的规章制度让员工签字，这一行为通常是违法的。以下从几个角度详细分析：

1. 规章制度生效的时间点：

   • 规章制度作为用人单位管理员工的重要依据，其生效时间应当明确且合理。一般来说，规章制度应当在制定并经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）后，向员工公示或告知，之后才能生效并适用于员工。
   • 如果单位在规章制度尚未生效时，就要求员工签字确认，这实际上剥夺了员工对规章制度内容的知情权和异议权，因为员工在签字时可能并不清楚规章制度的具体内容或其法律效力。

2. 员工签字的法律效力：

   • 员工签字通常被视为对规章制度内容的认可和接受。然而，如果规章制度在签字时尚未生效，那么员工的签字可能并不具有法律上的约束力。因为，从法律原则上讲，一个人不能对尚未存在或尚未生效的法律文件或规则表示同意。
   • 此外，如果单位在规章制度生效后，又以未生效时的签字作为员工违反规章制度的依据，这显然是不公平的，也可能构成对员工权益的侵害。

3. 可能的法律后果：

   • 如果单位以未生效的规章制度要求员工签字，并据此对员工进行处罚或解除劳动合同等，员工有权向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起申诉或诉讼，要求确认单位的处罚或解除行为违法，并寻求相应的法律救济。
   • 在实践中，劳动争议调解仲裁机构或人民法院在审理此类案件时，通常会重点审查规章制度的制定程序、公示或告知情况以及生效时间等，以判断单位的处罚或解除行为是否合法。

4. 建议与措施：

   • 对于员工而言，如果单位要求签字确认规章制度，应当首先要求单位出示已经生效的规章制度文本，并仔细阅读其内容。如果发现规章制度存在不合理或违法之处，有权提出异议并拒绝签字。
   • 对于单位而言，应当确保规章制度的制定程序合法、公示或告知到位，并在规章制度生效后再要求员工签字确认。这样不仅可以避免法律风险，还可以增强员工对规章制度的认同感和遵守意识。

综上所述，单位以行为发生时未生效的规章制度让员工签字，这一行为在法律上通常是不被认可的。如果遇到此类情况，员工有权维护自己的合法权益，并向专业的法律人士（如我）咨询以获取更具体的法律建议。