工作少了（即工作量减少）本身并不直接构成调岗的法定理由，但具体能否调岗需结合实际情况和相关法律规定来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、从劳动合同的角度分析

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容和工作地点等条款。如果劳动合同中明确规定了劳动者的工作岗位和职责，且没有约定用人单位可以根据工作量调整岗位的条款，那么用人单位在未经劳动者同意的情况下，单方面因工作量减少而调岗可能构成违约。

建议：在这种情况下，劳动者可以拒绝调岗，并要求用人单位按照原劳动合同的约定履行义务。如果用人单位坚持调岗，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

二、从用人单位经营自主权的角度分析

虽然劳动合同具有相对稳定性，但用人单位也享有一定的经营自主权。在特定情况下，如市场环境变化、业务调整等，用人单位可能需要根据实际情况对劳动者的工作岗位进行调整。然而，这种调整并非无限制的，必须遵循合法、合理、公平的原则，并不得损害劳动者的合法权益。

具体判断标准：

1. 必要性：调岗是否基于用人单位生产经营的客观需要，如业务调整、部门合并等。
2. 合理性：调岗是否对劳动者的工资、福利待遇等产生重大不利影响，以及调岗后的工作岗位是否与劳动者的技能、能力相匹配。
3. 程序正当性：用人单位在调岗前是否与劳动者进行了充分沟通，并听取了劳动者的意见。

建议：如果用人单位因工作量减少而提出调岗，且该调岗符合上述判断标准，劳动者可以与用人单位进行协商，就调岗后的工资、福利待遇等事项达成一致意见。如果协商不成，劳动者仍然可以拒绝调岗，并寻求法律途径解决争议。

三、从劳动者权益保护的角度分析

无论用人单位因何种原因提出调岗，都必须尊重劳动者的合法权益。如果调岗导致劳动者的工资、福利待遇等明显降低，或者调岗后的工作岗位与劳动者的技能、能力严重不匹配，那么这种调岗可能构成对劳动者权益的侵害。

建议：在这种情况下，劳动者可以拒绝调岗，并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位恢复原工作岗位或支付相应的经济补偿。同时，劳动者也可以向当地劳动监察部门投诉，寻求行政部门的帮助和支持。

四、实际操作中的注意事项

1. 保留证据：劳动者在面对调岗时，应保留好与用人单位的沟通记录、劳动合同、工资单等相关证据，以便在发生争议时维护自己的权益。
2. 及时咨询：如果劳动者对调岗有疑问或不满，应及时向专业律师或劳动争议调解机构咨询，了解自己的权利和义务，以及可能的法律后果。
3. 理性沟通：在调岗过程中，劳动者应与用人单位保持理性沟通，尽量通过协商解决问题，避免矛盾激化。

总结：工作少了本身并不直接构成调岗的法定理由。能否调岗需结合劳动合同的约定、用人单位的经营自主权以及劳动者的权益保护等多方面因素来综合判断。如果你面临类似情况，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议。