结论：是否可以不写情况书面，需结合具体情形判断，不能一概而论。

1. 从公司规章制度角度
   若公司有明确规定要求员工在特定情况下提交书面情况说明（如请假、事故报告、工作失误说明等），且该规定不违反法律法规（例如未侵犯员工隐私、人格尊严等），则员工通常需遵守。此时拒绝提交可能构成违反公司制度，公司有权依据内部规定进行相应处理（如警告、扣薪等）。
   建议：先查阅公司《员工手册》或相关制度，确认是否有强制性要求。若制度合法且明确，建议配合提交；若认为制度不合理，可后续通过合法途径（如工会、劳动仲裁）主张权益，但当场拒绝可能承担短期风险。

2. 从内容合法性角度
   若公司要求书写的内容涉及违法事项（如伪造证据、诽谤他人、承认虚假责任等），员工有权拒绝。根据《劳动合同法》第38条，若公司行为损害员工合法权益，员工可解除劳动合同并主张经济补偿。
   建议：仔细审核书面要求的内容，若发现违法或不合理条款（如要求承认未犯的错误），可明确拒绝并留存证据（如邮件、聊天记录），必要时向劳动监察部门投诉。

3. 从劳动关系平等性角度
   若公司要求缺乏合理性（如要求员工书写与工作无关的个人隐私、过度自证清白等），可能涉嫌滥用管理权。根据《民法典》第110条，自然人享有人格权，公司不得强迫员工披露无关信息。
   建议：可与公司沟通说明拒绝理由（如“该要求超出工作必要范围”），若公司坚持，需评估是否接受管理风格差异，或考虑通过劳动仲裁维护权益。

总结行动建议：

• 优先确认公司要求的合法性与合理性；
  
• 若合法合理，建议配合提交（可注明“内容属实，如有虚假愿承担法律责任”以保护自身）；
  
• 若违法或不合理，明确拒绝并留存证据，必要时寻求法律帮助。
  

如有具体情境（如公司要求的内容、制度条款等），可进一步向我描述，我会结合细节分析。