停薪留职签5年是否受法律保护，不能一概而论，需要分情况讨论：

1. 停薪留职协议的合法性基础：

   • 停薪留职并非一个严格的法律术语，它通常指的是员工与用人单位协商一致，暂时离开工作岗位，期间不享受工资待遇，但保留劳动关系的一种安排。这种安排在法律上并没有明确的禁止性规定，因此，如果双方自愿且协商一致，停薪留职协议本身是可以成立的。
   • 然而，停薪留职协议的具体内容，包括期限、待遇、复职条件等，必须符合法律法规的规定，不能违反劳动法的强制性规定，如最低工资标准、社会保险缴纳等。

2. 5年期限的合法性分析：

   • 劳动合同期限：根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的期限可以由双方协商确定，但通常会有一定的限制，如固定期限劳动合同的最长期限、无固定期限劳动合同的签订条件等。不过，这些规定主要针对的是正常工作状态下的劳动合同，对于停薪留职这种特殊安排，法律并没有明确规定最长期限。
   • 停薪留职期限的合理性：虽然法律没有明确规定停薪留职的最长期限，但5年的期限相对较长，可能涉及到员工的社会保险缴纳、工龄计算、职业发展规划等多个方面。因此，在签订停薪留职协议时，双方应充分考虑这些因素，确保协议的合理性和可行性。如果期限过长，且没有合理的复职计划或保障措施，可能会引发劳动争议。

3. 法律保护的条件：

   • 双方自愿且协商一致：停薪留职协议必须基于双方自愿和协商一致的原则签订，任何一方不得强迫或欺诈对方。
   • 内容合法合规：协议的内容必须符合法律法规的规定，不得违反劳动法的强制性规定，如最低工资标准、社会保险缴纳、劳动保护等。
   • 书面形式：为了保障双方的权益，停薪留职协议最好以书面形式签订，并明确约定双方的权利和义务、期限、待遇、复职条件等关键条款。

4. 可能的风险与建议：

   • 风险：如果停薪留职协议期限过长且内容不合规，或者双方在执行过程中产生争议，员工可能会面临权益受损的风险，如社会保险断缴、工龄计算中断等。
   • 建议：在签订停薪留职协议前，双方应充分沟通并咨询专业律师的意见，确保协议的合法性和合理性。同时，在协议执行过程中，双方应保持良好的沟通，及时解决可能出现的问题。

总结来说，停薪留职签5年是否受法律保护，取决于协议的内容是否合法合规以及双方是否自愿且协商一致。如果协议内容合法且双方自愿，那么这种安排是可以受到法律保护的。但为了避免潜在的风险和争议，建议双方在签订协议前充分沟通并咨询专业律师的意见。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。