核心结论：事业编人员因任职单位没有空岗导致职级降级，可通过以下途径解决：1. 核查单位岗位设置与聘用程序合法性；2. 与单位协商或申请内部调剂；3. 通过申诉或法律途径维权。以下结合具体场景展开分析：

1. 核查单位岗位设置与聘用程序是否合法

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及地方实施细则，事业单位岗位设置需经人社部门核准，且聘用程序需公开透明。若单位以“无空岗”为由降级，需重点核查：

• 岗位设置是否超编：单位实际岗位数量是否超过核准的编制数（可通过单位人事部门或当地人社局查询）；
• 聘用程序是否合规：降级是否经过民主评议、公示等法定程序（如未履行程序，可主张程序违法）；
• 合同约定是否明确：若劳动合同或聘用合同中约定了职级条件，单位单方降级可能构成违约。

建议：要求单位出具岗位设置批复文件及聘用依据，若发现违规操作，可向当地人社局或事业单位主管部门投诉。

2. 与单位协商或申请内部调剂

若单位岗位设置合法，但因临时性编制紧张导致降级，可尝试：

• 协商保留原职级待遇：与单位沟通，争取在有空岗时优先恢复职级；
• 申请内部调剂：若其他部门有空岗，可申请跨部门调动并保留原职级；
• 签订补充协议：与单位约定降级期限或条件（如“待有空岗后立即恢复”），避免长期降级。

注意：协商需保留书面记录（如邮件、会议纪要），避免口头承诺无法兑现。

3. 通过申诉或法律途径维权

若单位降级行为违法或显失公平，可采取以下措施：

• 内部申诉：向单位上级主管部门或人事争议调解委员会提出申诉（需在知道降级决定后60日内提出）；
• 劳动仲裁：若降级涉及工资、福利等劳动权益损害，可申请劳动仲裁（需在1年内提出）；
• 行政诉讼：若单位降级决定违反行政法规（如超编聘用），可向法院提起行政诉讼。

关键证据：劳动合同、聘用文件、岗位设置批复、降级通知、工资条等。

风险提示

• 时效性：申诉、仲裁、诉讼均有期限限制，逾期可能丧失权利；
• 举证责任：需证明单位降级行为违法或违约（如单位未提供合法依据，则推定其违法）；
• 职业影响：维权可能影响与单位关系，需权衡利弊后决策。

总结：事业编职级降级问题需结合单位岗位设置合法性、聘用程序合规性及合同约定综合判断。建议优先通过协商或内部申诉解决，若无效则及时启动法律程序。如有具体文件或细节需进一步分析，可直接向我咨询。