结论：扣六个月绩效是否算受过处罚，需结合具体情况判断，包括公司规章制度、劳动合同约定以及处罚的合法性与合理性。以下从不同角度详细分析：

1. 从公司规章制度和劳动合同的角度

   • 公司规章制度：如果公司的规章制度中明确规定了绩效扣减作为处罚措施，并且该规章制度已经通过民主程序制定、公示或告知了员工，那么扣六个月绩效可以视为公司对员工的一种处罚。但前提是这种处罚必须符合法律法规的规定，不能侵犯员工的合法权益。
   • 劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了绩效扣减作为处罚措施，并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么扣六个月绩效同样可以视为公司对员工的一种处罚。

2. 从处罚的合法性与合理性的角度

   • 合法性：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司对员工进行处罚必须基于合法的原因，如员工违反公司规章制度、劳动合同约定或法律法规等。如果扣六个月绩效是基于员工违反公司规章制度或劳动合同约定的行为，并且这种处罚不违反法律法规的强制性规定，那么它是合法的。
   • 合理性：除了合法性外，处罚还必须具有合理性。即处罚的种类、幅度等应当与员工的过错程度相适应，不能过分严厉或显失公平。如果扣六个月绩效对于员工的过错程度来说过于严厉，或者公司没有提供充分的证据证明员工存在过错，那么这种处罚可能被视为不合理。

3. 从员工权益保护的角度

   • 申诉与救济：如果员工认为公司扣六个月绩效的处罚不合法或不合理，可以通过内部申诉、劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。在申诉或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据证明公司的处罚行为违法或不合理。
   • 工资支付保障：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，公司应当按时足额支付员工的工资。如果扣六个月绩效导致员工的工资低于当地最低工资标准或影响员工的正常生活，员工有权要求公司补足工资差额或提供其他形式的救济。

建议：

• 对于公司而言，在制定规章制度和劳动合同约定时，应明确绩效扣减作为处罚措施的具体条件和幅度，并确保这些规定符合法律法规的强制性规定。同时，在实施处罚时，应确保处罚的合法性与合理性，避免侵犯员工的合法权益。
• 对于员工而言，如果认为公司扣六个月绩效的处罚不合法或不合理，应及时与公司沟通协商，并保留好相关证据以便后续申诉或诉讼。同时，也可以咨询专业律师以获取更具体的法律建议。

示例：假设某公司员工因违反公司规章制度被扣六个月绩效，但员工认为公司的处罚过于严厉且没有提供充分的证据证明其存在过错。在此情况下，员工可以通过内部申诉或劳动仲裁等途径维护自己的合法权益，要求公司撤销不合理的处罚决定或补足工资差额。