核心结论：门店亏损不续租需与员工协商调岗时，应遵循合法、合理、公平的原则，通过充分沟通协商达成一致，并签订书面协议明确调岗相关事宜。以下从协商前准备、协商过程、协商后处理三个阶段详细说明：
协商前准备
- 梳理法律依据
- 根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着调岗属于劳动合同内容的变更，必须与员工协商一致并签订书面协议，否则可能构成违法调岗，员工有权拒绝并要求用人单位按照原劳动合同履行。
- 同时，要确保调岗具有合理性，不能具有侮辱性和惩罚性，且新岗位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等应与原岗位相当或合理调整。例如，不能将员工从管理岗位随意调整到清洁岗位，且大幅降低工资待遇。
- 评估门店情况与员工状况
- 对门店亏损不续租的具体情况进行全面评估，包括亏损原因、不续租的决策依据、未来业务规划等，以便在协商时向员工清晰说明情况，让员工理解调岗的必要性。
- 了解员工的工作能力、技能特长、职业规划、家庭情况等，为合理调岗提供参考。例如，对于有销售经验的员工，可考虑将其调岗到其他有销售需求的门店或部门；对于有管理能力的员工，可评估是否有合适的管理岗位可供调整。
- 制定调岗方案
- 根据门店情况和员工状况，制定多个可行的调岗方案，包括调岗的岗位、工作地点、工作时间、劳动报酬等具体内容。方案应具有灵活性和可操作性，以满足不同员工的需求和协商的可能性。
- 例如，方案一：将员工调岗至同城市其他门店的相同岗位，保持工资待遇不变；方案二：将员工调岗至公司总部相关部门，根据新岗位的工作内容和职责适当调整工资待遇；方案三：对于愿意接受一定距离通勤的员工，提供交通补贴等福利，将其调岗至周边城市门店的合适岗位。
协商过程
- 组织协商会议
- 提前通知员工协商的时间、地点和议题，确保员工有足够的时间准备。协商会议应在一个正式、安静、舒适的环境中进行，以营造良好的协商氛围。
- 在会议开始时，向员工详细说明门店亏损不续租的情况，包括财务数据、市场形势、公司决策等方面的信息，让员工充分了解调岗的背景和原因。
- 倾听员工意见和诉求
- 给予员工充分的时间表达自己的想法、意见和诉求，认真倾听并做好记录。员工可能关心的问题包括新岗位的工作内容、工作地点、工资待遇、职业发展、通勤时间等。
- 对于员工的合理诉求，应给予积极回应和考虑；对于不合理的诉求，应耐心解释公司的政策和实际情况，寻求员工的理解和妥协。例如，如果员工要求大幅提高工资待遇才同意调岗，而公司根据新岗位的市场行情和自身成本无法满足，应向员工说明情况，并提供其他可能的补偿方式，如增加福利、提供培训机会等。
- 介绍调岗方案
- 向员工详细介绍制定的调岗方案，包括每个方案的具体内容、优势和可能存在的问题。让员工对不同的调岗选择有全面的了解，以便他们能够根据自己的实际情况做出决策。
- 在介绍方案时，应客观、公正地分析每个方案的利弊，避免夸大或隐瞒信息。例如，对于调岗至其他城市门店的方案，应向员工说明该城市的生活成本、交通情况、工作环境等方面的信息，让员工能够综合考虑。
- 协商达成一致
- 与员工就调岗方案进行充分沟通和协商，根据员工的意见和反馈对方案进行调整和完善。在协商过程中，应尊重员工的意愿和选择，寻求双方都能接受的解决方案。
- 如果双方能够就调岗达成一致意见，应及时签订书面的调岗协议，明确调岗的岗位、工作地点、工作时间、劳动报酬、生效日期等具体条款，以避免后续出现纠纷。调岗协议应由双方签字或盖章确认，一式两份，双方各执一份。
协商后处理
- 履行调岗协议
- 按照调岗协议的约定，及时为员工办理调岗手续，包括工作交接、办公用品配备、门禁权限调整等。确保员工能够顺利到新岗位工作。
- 向新岗位的部门或门店负责人介绍员工的情况，包括工作能力、技能特长、性格特点等，以便他们能够更好地安排员工的工作和提供必要的支持。
- 关注员工适应情况
- 在员工调岗后的一段时间内，关注员工在新岗位的适应情况，包括工作表现、人际关系、工作压力等方面。及时与员工沟通，了解他们遇到的问题和困难，并提供必要的帮助和指导。
- 如果员工在新岗位出现不适应的情况，应根据具体情况采取相应的措施，如提供培训、调整工作内容、安排导师辅导等，帮助员工尽快适应新岗位。
- 处理协商不成的情况
- 如果经过充分协商，仍无法与部分员工就调岗达成一致意见，用人单位可以根据《劳动合同法》的相关规定，与员工解除劳动合同。但解除劳动合同必须符合法定条件和程序，否则可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。
- 例如，根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在这种情况下，用人单位应按照法律规定向员工支付经济补偿。