结论：精神障碍患者自离解除劳动合同是否有经济补偿金，需根据具体情况判断，主要取决于自离的原因、劳动合同解除的合法性以及是否符合经济补偿金的支付条件。以下从不同角度进行分析：
一、自离原因与劳动合同解除的合法性
因精神障碍无法继续工作而自离：
- 如果精神障碍患者因病情严重，无法继续履行劳动合同，且未按照法定程序（如提前通知用人单位、办理离职手续等）自离，这种情况下，劳动合同的解除可能因程序不合法而被视为违法解除。但违法解除本身并不直接决定经济补偿金的支付，还需看后续处理。
- 若患者或其家属在自离前已与用人单位协商一致，或用人单位同意患者因健康原因离职，并办理了相关离职手续，则劳动合同的解除是合法的。此时，是否支付经济补偿金需依据双方协商结果或劳动合同中的相关约定。
非因精神障碍原因自离：
- 如果精神障碍患者自离并非因病情导致，而是出于其他个人原因（如找到新工作、对工作环境不满等），且未按照法定程序办理离职手续，则用人单位有权依据劳动合同或相关法律法规追究患者的违约责任，但通常这种情况下不涉及经济补偿金的支付，除非劳动合同中有特别约定。
二、经济补偿金的支付条件
用人单位提出解除劳动合同：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，如果用人单位因患者精神障碍无法继续工作而提出解除劳动合同，且符合法定解除条件（如患者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作等），用人单位应当支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准通常按照患者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者提出解除劳动合同：
- 如果精神障碍患者因个人原因（包括病情原因，但需符合法定情形，如用人单位未提供劳动保护、未支付劳动报酬等）提出解除劳动合同，且用人单位不存在过错，则通常不支付经济补偿金。但如前所述，如果双方协商一致或劳动合同中有特别约定，则可能支付经济补偿金。
三、特殊情况下的处理
精神障碍患者的特殊保护：
- 根据相关法律法规，精神障碍患者在劳动就业方面享有特殊保护。如果用人单位因患者精神障碍而歧视、解雇或拒绝录用患者，患者有权依法维护自己的合法权益，包括要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。
医疗期内的处理：
- 如果精神障碍患者处于医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。如果用人单位违法解除，患者有权要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金（通常是经济补偿金的两倍）。
建议：
- 对于精神障碍患者及其家属而言，在自离前应尽可能与用人单位协商一致，并办理好相关离职手续，以避免不必要的法律纠纷。
- 如果患者认为用人单位存在违法行为或侵犯了自己的合法权益，可以及时向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 在处理此类纠纷时，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议和指导。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。