并非所有签合同、发工资的情形都必然要求实名制，但实名制是当前法律框架下的主流要求，且存在例外情形。具体分析如下：

1. 劳动合同签订与工资支付的实名制要求
   根据《劳动合同法》第七条、第十条，用人单位与劳动者建立劳动关系时，需如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点等关键信息，并自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。虽然法律未直接规定“实名制”，但实践中：

   • 劳动合同需明确劳动者身份信息（如姓名、身份证号），否则可能因主体不明确导致合同无效；
     
   • 用人单位若未核实劳动者身份（如使用虚假身份证），可能面临行政处罚（《居民身份证法》第十七条）或劳动争议中败诉风险。
     结论：劳动合同签订虽未强制要求“实名制”表述，但实质需以真实身份信息为基础，否则合同效力存疑。

2. 工资支付的实名制要求
   根据《工资支付暂行规定》第六条，用人单位需书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者姓名及签字，并保存两年以上备查。结合《个人所得税法》第十条，工资薪金所得需由支付方代扣代缴个人所得税，而个税申报需以真实姓名和身份证号为准。

   • 若通过银行转账支付工资，银行账户需实名认证，间接要求工资支付与劳动者身份绑定；
     
   • 若以现金形式支付，虽法律未禁止，但用人单位仍需留存劳动者签字确认的工资条（含身份信息），否则可能因举证不能承担不利后果。
     结论：工资支付需以真实身份信息为前提，否则可能违反税务、劳动监管规定。

3. 例外情形：非全日制用工与特定行业

   • 非全日制用工：根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工可订立口头协议，且工资支付周期不得超过15日。此类情形下，若劳动者拒绝提供身份信息，用人单位可能面临操作障碍，但法律未强制要求实名制；
     
   • 特定行业或场景：如临时用工、家政服务等，若未形成劳动关系（如属于承揽关系），则不受《劳动合同法》约束，工资支付可能无需实名制。但此类情形需严格区分法律关系，否则可能被认定为事实劳动关系。
     结论：非全日制用工或非劳动关系场景下，可能存在非实名制支付工资的空间，但需谨慎界定法律关系。

建议：

• 用人单位应要求劳动者提供真实身份信息（如身份证复印件），并在劳动合同、工资条中明确记载，以规避法律风险；
  
• 劳动者若发现用人单位未以真实身份信息签订合同或支付工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张未签合同双倍工资差额等权利。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。