底薪上调而其他工资减少是否合法，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况来分析。以下是我从不同角度为你提供的详细解答：

1. 劳动合同的约定：

   • 首先，要查看你与雇主签订的劳动合同中关于工资构成的约定。如果合同中明确规定了底薪和其他工资的具体数额或计算方式，那么雇主在未经你同意的情况下单方面调整工资结构，特别是减少其他工资部分，可能构成违约。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。任何一方不得擅自变更劳动合同的内容，除非双方协商一致并签订书面变更协议。

2. 工资调整的合理性：

   • 即使劳动合同中没有明确规定工资的具体构成，雇主在调整工资时也需要考虑合理性。如果底薪上调而其他工资减少，但整体工资水平并未下降，或者调整是基于合理的经营需要（如公司财务状况、市场变化等），并且调整过程遵循了民主程序（如与工会或职工代表协商），那么这种调整可能是合法的。
   • 反面情况：如果调整导致你的整体工资水平显著下降，且没有合理的解释或协商过程，那么这种调整可能被视为不合法，你有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 最低工资标准的保障：

   • 无论工资结构如何调整，雇主都需要确保你的工资不低于当地的最低工资标准。如果底薪上调后，其他工资的减少导致你的整体工资低于最低工资标准，那么这种调整显然是不合法的。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

4. 实际操作中的建议：

   • 如果你发现自己的工资结构被调整，且对此有疑问或不满，建议首先与雇主进行沟通，了解调整的原因和依据。
   • 如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

总结来说，底薪上调而其他工资减少是否合法，取决于劳动合同的约定、工资调整的合理性、最低工资标准的保障以及实际操作中的具体情况。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。