结论：以上月的考勤结果作为扣罚当月工资，这一做法是否合理有据，需分情况讨论，若上月考勤结果与当月工资支付周期存在直接关联且符合公司规章制度及法律规定，则可能合理有据；但若两者无直接关联或公司规章制度、法律规定不支持此做法，则不合理且无法律依据。以下是对此问题的详细分析：
一、合理有据的情况
公司规章制度明确规定：
- 如果公司的规章制度中明确规定了“上月考勤结果将作为当月工资扣罚的依据”，并且这一规定在制定时经过了民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论），且已向员工公示或告知，那么该规定在法律上可能是有效的。
- 在此情况下，公司依据上月考勤结果扣罚当月工资，若符合规章制度的具体条款，且扣罚金额合理（不超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不低于当地最低工资标准），则可能被视为合理有据。
考勤结果与当月工资支付周期存在直接关联：
- 在某些特殊情况下，如员工上月存在严重旷工、迟到早退等行为，且这些行为直接影响了当月的工作安排或生产进度，公司可能会根据上月考勤结果对当月工资进行相应扣罚。
- 若这种扣罚与员工的实际行为及造成的损失相匹配，且符合公司规章制度和法律规定，则可能被视为合理。
二、不合理且无法律依据的情况
公司规章制度未明确规定或规定违法：
- 如果公司的规章制度中未明确规定“上月考勤结果将作为当月工资扣罚的依据”，或者该规定违反了法律法规的强制性规定（如扣罚金额超过法定限额、扣除后剩余工资低于当地最低工资标准等），则公司依据上月考勤结果扣罚当月工资的做法将无法律依据。
考勤结果与当月工资支付周期无直接关联：
- 通常情况下，考勤结果应反映员工在特定考勤周期内的出勤情况，而工资支付周期则是根据劳动合同或公司规章制度确定的。
- 如果上月考勤结果与当月工资支付周期无直接关联，公司仅凭上月考勤结果就扣罚当月工资，这种做法可能缺乏合理性，且可能侵犯员工的合法权益。
扣罚行为违反公平、合理原则：
- 即使公司规章制度中规定了上月考勤结果将作为当月工资扣罚的依据，但如果扣罚行为违反了公平、合理原则（如对所有员工一视同仁地扣罚，而不考虑其实际行为及造成的损失），则这种做法也可能被视为不合理。
三、法律建议
审查公司规章制度：
- 员工应仔细审查公司的规章制度，了解其中关于考勤和工资扣罚的具体规定。
- 如果发现规章制度中存在违法或不合理之处，可以向公司提出异议或向劳动监察部门投诉。
保留证据并寻求法律援助：
- 如果员工认为公司依据上月考勤结果扣罚当月工资的做法不合理且无法律依据，应保留相关证据（如考勤记录、工资条、公司规章制度等）。
- 必要时，可以寻求专业律师的法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。
与公司协商解决：
- 在发生争议时，员工也可以尝试与公司进行协商解决，寻求双方都能接受的解决方案。
最后，以上月的考勤结果作为扣罚当月工资是否合理有据，需根据具体情况进行判断。如果你对此问题仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。