单位出具解除劳动合同通知书，必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，确保解除行为的合法性和合理性。以下是从多个角度对这一问题的详细解答：
一、解除劳动关系的法律依据
协商解除：
- 根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。此时，解除通知书应体现双方就解除劳动合同达成的一致意见，包括解除的具体时间、补偿或赔偿等协商结果。例如，双方可以约定在解除劳动合同后，用人单位向劳动者支付一定数额的经济补偿。
劳动者过错性辞退：
- 依据《劳动合同法》第三十九条，劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等情形时，用人单位可以解除劳动合同。解除通知书需明确说明解除原因及依据，并提供相关证据。比如，劳动者多次旷工，用人单位可以依据规章制度中的旷工条款解除劳动合同，并在通知书中详细陈述旷工的事实和次数。
劳动者无过错性辞退：
- 根据《劳动合同法》第四十条，在劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作等情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。解除通知书应详细说明解除情况，并提供相关证据。例如，劳动者因患病无法继续从事原工作，用人单位在通知书中应说明医疗期满的时间、劳动者不能从事原工作的原因等。
经济性裁员：
- 依照《劳动合同法》第四十一条，在用人单位依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等情形下，用人单位可以裁减人员。裁减人员方案需提前向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告。解除通知书应说明裁员原因及依据。比如，用人单位因生产经营发生严重困难需要裁员，应在通知书中说明困难的具体情况、裁员的人数和比例等。
劳动合同终止：
- 根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同在期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇等情形下终止。此时，解除通知书（或终止通知书）应说明终止的原因和依据。例如，劳动合同期满，用人单位在通知书中应说明合同期满的时间和不再续签的决定。
二、解除劳动关系通知书的制作与送达
- 制作书面通知书：用人单位单方解除劳动合同的，应当制作书面解除劳动合同通知书，载明解除的事实、理由及依据。这是确保解除行为合法性的重要步骤，也是劳动者了解解除原因和依据的重要途径。
- 送达劳动者：解除劳动合同通知书应当送达给劳动者本人，并确保劳动者知晓劳动关系已解除的事实。送达方式可以是直接送达、邮寄送达或公告送达等，但应确保劳动者能够收到并了解通知书的内容。
- 通知工会：用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将解除劳动合同的理由通知工会，并研究工会的意见，将处理结果书面通知工会。这是保障工会监督权的重要措施，也是确保解除行为合法性的重要环节。
三、经济补偿与赔偿
- 经济补偿：在协商解除、无过错性辞退、经济性裁员等情形下，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，劳动者在用人单位工作三年五个月，用人单位应支付三个半月工资的经济补偿。
- 赔偿金：用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这是对用人单位违法解除行为的惩罚性赔偿，旨在保护劳动者的合法权益。
四、公司规章制度与事实依据
- 公司规章制度：公司依法制定并公示的规章制度，也可以作为解除劳动关系的依据。解除通知书应明确引用具体的规章制度条款，并说明员工的违规行为。例如，公司规章制度中规定员工不得泄露公司商业秘密，若员工违反此规定，用人单位可以在通知书中引用该条款并说明员工的违规行为。
- 事实依据：具体的事实情况是解除劳动关系的重要支撑。解除通知书应详细陈述这些事实，如员工多次旷工、工作失误导致公司重大损失等实际发生的行为。这些事实需要有相应的证据证明，如考勤记录、事故报告等。用人单位在解除劳动合同前，应确保有充分的事实依据和证据支持。
总结与建议：单位出具解除劳动合同通知书是一个严肃的法律行为，必须严格遵守相关法律法规的规定。在制作和送达通知书时，应确保内容的合法性和合理性，并遵守经济补偿与赔偿的相关规定。同时，用人单位应建立健全的规章制度，并确保规章制度的合法性和公示性，以便在解除劳动合同时有充分的依据。如果你在解除劳动合同过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。