您好，关于您提出的“入职登记表是否必须具备法律效力”的问题，这实际上涉及到入职登记表与劳动合同之间的区别以及入职登记表在法律上的定位。

首先，我们需要明确的是，入职登记表本身并不等同于劳动合同。劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，它受到我国劳动合同法的严格规范。根据劳动合同法，劳动合同应当具备九项基本内容，包括用人单位和劳动者的基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等。

而入职登记表，通常只是用人单位在招聘过程中，为了了解劳动者的基本情况而要求劳动者填写的一份表格。它可能包含劳动者的个人信息、教育背景、工作经历等内容，但往往并不包含劳动合同所要求的全部实质条款，如具体的工作内容、工作时间、劳动报酬等。

从法律效力上来看，入职登记表本身并不具备劳动合同的法律效力。它不能作为确立劳动关系、明确双方权利和义务的依据。如果用人单位仅凭入职登记表来与劳动者建立劳动关系，而未签订正式的劳动合同，那么在发生劳动争议时，用人单位可能会面临支付未签订劳动合同的二倍工资差额等法律责任。

以您提供的案例为例，某装饰公司虽然提供了入职申请表，但由于该表格缺乏劳动合同所要求的实质条款，如工作内容、工作时间、社会保险等，因此法院并未将其认定为劳动合同。最终，装饰公司因未与劳动者签订正式的劳动合同而被裁决支付二倍工资差额。

因此，我建议您，作为用人单位，在招聘过程中，除了要求劳动者填写入职登记表外，还应与劳动者签订正式的劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免不必要的法律风险。同时，作为劳动者，在入职时也应要求用人单位与自己签订劳动合同，以保障自己的合法权益。