结论：退休后仍在原单位工作被辞退是否有补偿，需根据具体情况判断，主要看是否构成劳动关系以及辞退的合法性。以下分情况详细说明：
一、构成劳动关系的情况
如果退休后继续在原单位工作，且双方未签订劳务合同，而是继续按照原劳动合同的约定履行，或者虽然未签订书面合同，但实际形成了事实劳动关系，那么用人单位辞退员工时，需要遵循《劳动合同法》的相关规定。
合法辞退：如果用人单位因员工存在严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等法定情形而辞退员工，且程序合法，那么用人单位无需支付经济补偿。
违法辞退：如果用人单位无正当理由辞退员工，或者辞退程序不合法，那么员工有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。如果员工的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
二、不构成劳动关系的情况
如果退休后继续在原单位工作，但双方签订的是劳务合同，或者虽然未签订书面合同，但实际形成了劳务关系而非劳动关系，那么用人单位辞退员工时，不受《劳动合同法》的约束，而是适用《民法典》中关于劳务合同的相关规定。
合同约定：如果劳务合同中明确约定了辞退的条件和补偿方式，那么按照合同约定执行。
无合同约定：如果劳务合同中没有明确约定辞退的条件和补偿方式，那么用人单位辞退员工时，通常不需要支付经济补偿，但应当根据实际情况给予一定的经济补偿或赔偿，具体数额由双方协商确定或由法院根据实际情况判决。不过，这种补偿或赔偿并非法定，而是基于公平原则和诚实信用原则进行的考量。
三、特殊情况：达到退休年龄但未享受养老保险待遇
如果员工虽然达到退休年龄，但尚未享受养老保险待遇，且继续在原单位工作，那么这种情况下通常仍然构成劳动关系。用人单位辞退员工时，需要遵循《劳动合同法》的相关规定，支付相应的经济补偿（如果辞退不合法）或无需支付经济补偿（如果辞退合法）。
建议：
收集证据：无论是否构成劳动关系，员工都应当收集好与用人单位存在工作关系的证据，如工作证、工资条、工作记录等，以便在发生纠纷时维护自己的权益。
咨询专业意见：由于劳动法律关系复杂多变，且每个案件的具体情况都不尽相同，因此建议员工在遇到此类问题时及时咨询专业律师的意见，以便更好地维护自己的合法权益。
协商解决：在发生纠纷时，员工可以尝试与用人单位进行协商解决，以达成双方都能接受的解决方案。如果协商无果，再考虑通过法律途径解决。
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