超龄劳动者用工并不自动视为劳务关系，而是需要根据具体情况进行综合分析判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 一般情况下的劳务关系认定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，在一般情况下，当劳动者达到法定退休年龄后，其与原用人单位之间的劳动合同关系自然终止。
   • 此后，如果劳动者继续为用人单位提供劳务，双方之间的关系通常会被视为劳务关系，而非劳动关系。劳务关系基于民事法律规范建立，双方权利义务主要由协商确定，不适用劳动法中关于劳动关系的诸多规定，如最低工资标准、加班工资等。

2. 特殊情况下的劳动关系认定：

   • 未享受基本养老保险待遇或领取退休金：如果超龄劳动者因社保缴费年限不足或其他原因未能享受基本养老保险待遇或领取退休金，且继续在用人单位工作，那么双方之间的关系可能仍被视为劳动关系。此时，法院会综合考虑劳动者的实际情况、用人单位的行为以及相关政策规定等因素来作出判断。例如，农民工虽已超过退休年龄但未享受养老保险待遇，在工厂工作并接受日常管理，这种情况下有可能被认定为劳动关系。
   • 特定行业或岗位的特殊规定：在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。这体现了法律对特殊行业的灵活性和包容性。

3. 司法实践中的考量因素：

   • 在司法实践中，法院通常会综合考虑多种因素来判断超龄劳动者与用人单位之间的关系性质，包括但不限于：超龄劳动者未能享受养老保险待遇的原因是否与用人单位有关；用人单位是否继续为超龄劳动者缴纳社会保险；双方的实际履行情况，如工作内容、工作时间、劳动报酬等是否符合劳动关系的特征；以及相关政策规定和行业惯例等。

4. 法律建议：

   • 对于用人单位而言，在与超龄劳动者建立用工关系时，应明确双方的权利义务关系，并在合同中明确约定用工性质、工作内容、报酬支付方式等条款，以避免未来可能的纠纷。
   • 对于超龄劳动者而言，如果希望继续与用人单位建立劳动关系并享受相应的劳动保障，应确保自己未享受基本养老保险待遇或领取退休金，并了解相关法律法规和政策规定。

总结：超龄劳动者用工并不自动视为劳务关系，而是需要根据具体情况进行综合分析判断。在处理这类问题时，应综合考虑法律法规、实际情况以及具体案例，以确保判断的准确性和合法性。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。