员工被怀疑抽烟被退回人资，核心结论需分情况处理，具体如下：

1. 若公司有明确禁烟规定且证据充分
   若公司规章制度中明确禁止在特定区域（如办公区、生产区）吸烟，且公司能提供有效证据（如监控录像、现场目击证人、烟头检测报告等）证明员工存在违规行为，则公司有权依据制度对员工进行处分，包括退回人资（通常意味着内部调岗、降薪、警告或解除劳动合同等）。
   建议：员工应首先核实公司禁烟规定的具体内容及自身行为是否确实违反规定。若承认违规，可主动与公司沟通，争取从轻处理（如书面检讨、接受培训等）；若认为证据不足或规定不合理，可要求公司出示证据并解释处理依据。

2. 若公司无明确规定或证据不足
   若公司规章制度未明确禁烟范围或处罚标准，或仅凭怀疑（如无监控、无目击者、无物证）即认定员工违规，则公司的处理可能缺乏合法性。根据《劳动合同法》第39条，公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同需满足“规章制度合法、员工违规事实清楚、处罚程序合法”三要件，否则可能构成违法解除。
   建议：员工可要求公司出具书面处理决定，并明确违规事实及依据。若公司无法提供充分证据，员工可向公司提出异议，要求撤销处理决定或恢复原岗位；若公司坚持处理，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张公司违法解除并要求赔偿。

3. 若公司处理程序违法（如未通知工会、未听取申辩）
   即使员工确实违规，若公司在处理过程中未履行法定程序（如未事先通知工会、未给予员工申辩机会、未送达书面处理决定等），也可能导致处理决定被撤销。根据《劳动合同法》第43条，公司单方解除劳动合同需事先将理由通知工会，未通知的，员工可主张解除违法。
   建议：员工可核查公司处理程序是否合规，若存在程序瑕疵，可在仲裁或诉讼中作为抗辩理由，要求公司承担违法解除的法律责任。

总结：员工被退回人资后，应首先核实公司禁烟规定及自身行为是否违规，再结合公司证据充分性、处理程序合法性等因素综合判断。若公司处理合法合理，员工可接受处理或协商补救；若公司处理违法或证据不足，员工应积极维权，通过投诉、仲裁等途径主张权利。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。