是不是以后年龄超过60岁后就不能打工了-董佳丽律师｜法行宝

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2026-02-15 劳动纠纷

结论：60岁以上的老人仍然有务工的权利，但具体能否务工及务工方式需综合考虑法律法规、健康状况、工作性质及当地政策规定。

一、法律法规角度

《中华人民共和国劳动法》：该法并未对60岁以上老年劳动者的就业做出明确限制，表明老年劳动者在法律上享有继续工作的权利。
《中华人民共和国劳动合同法》及《实施条例》：明确规定劳动者达到法定退休年龄并开始享受基本养老保险待遇后，劳动合同终止。但这并不等同于禁止60岁以上老年人继续参与经济活动，他们可以通过其他形式如劳务合同继续工作。对于已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者，他们与用人单位之间可能形成劳务关系而非劳动关系，但这并不意味着他们的合法权益不受保护，他们仍然享有获得报酬、保障安全等基本权益。
《中华人民共和国老年人权益保障法》：强调不得安排老年人从事危害其身心健康的劳动或危险作业，确保老年人在务工过程中的健康与安全。

二、实际操作中的考虑因素

健康状况：60岁以上的老年人在务工前应进行全面的健康检查，确保其身体状况能够适应所从事的工作强度，避免因健康问题导致的安全隐患。
安全培训：对于所有务工人员，特别是60岁以上的老年人，应接受必要的安全教育和技能培训，提高他们的安全意识，降低工作中的安全风险。
工作安排与劳动强度：用人单位在安排老年人工作时，应充分考虑其年龄和身体状况，合理安排工作时间和工作强度，避免过度劳累，确保老年人的身心健康。
劳务关系与劳动合同的区别：60岁以上老年人再就业时，通常与用人单位建立的是劳务关系而非劳动关系，双方的权利义务主要依据劳务合同来确定，不适用劳动法律法规中关于劳动合同、社会保险等方面的强制性规定。因此，在签订劳务合同时，应明确工作内容、报酬标准、工作时间、福利待遇、安全保障及违约责任等关键条款。

三、特殊情况与地区政策

特殊行业限制：部分特殊行业可能出于对工作安全、劳动者身体健康等因素的考虑，对劳动者的年龄有一定限制。老年人在选择务工行业时，需关注相关行业的年龄要求。
地方政策差异：部分地区可能出台了针对建筑业等特定行业的清退令，禁止或限制一定年龄以上的农民工进入施工现场从事建筑施工作业。老年人在务工前应了解并遵守当地的政策规定。

四、建议与注意事项

签订书面协议：为确保双方的权益得到明确保障，建议60岁以上人群在与用人单位合作时，务必签订详细的书面协议。
关注劳动安全：鉴于年龄因素可能导致的身体机能下降，老年人在工作中需特别注意自身安全，用人单位也有责任提供必要的劳动保护措施。
寻求社会保障的替代方案：由于60岁以上人群一般不享受工伤保险等社会保障待遇，因此建议通过购买商业保险或其他方式来弥补这一缺口，为老年人提供额外的安全保障。
健康管理与合理安排工作：老年人应更加关注自己的健康状况，定期进行体检，并根据身体状况合理安排工作和休息时间，避免过度劳累影响健康。

综上所述，60岁以上的老年人仍有务工的权利和机会，但在实际操作中需综合考虑多方面因素，确保务工活动的合法性和安全性。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：劳动法并未规定60岁就不能打工，是否可以继续工作主要取决于是否达到法定退休年龄以及是否享受基本养老保险待遇。分析说明：法定退休年龄与劳动合同终止：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着，如果劳动者达到法定退休年龄（目前男性一般为60岁，女性根据具体情况可能为50岁或55岁）并开始享受基本养老保险待遇，那么其与用人单位的劳动合同将自然终止。但这并不意味着劳动者不能继续工作，只是与原用人单位的劳动合同关系终止。另一方面，如果劳动者达到法定退休年龄但并未享受基本养老保险待遇，且其与用人单位协商一致继续工作的，双方可以签订劳务合同或其他形式的协议，继续建立用工关系。继续工作的可能性：劳动者在达到法定退休年龄后，如果身体状况允许且个人有意愿继续工作，完全可以与用人单位协商继续工作。此时，双方的关系可能转变为劳务关系，而非劳动关系，因此不受劳动法的某些限制（如加班、休假等），但应遵守其他相关法律法规和双方协议。此外，对于某些特殊行业或岗位，如高级专家、技术人员等，用人单位可能更愿意与其继续合作，甚至提供返聘等灵活用工方式。注意事项：劳动者在达到法定退休年龄后继续工作的，应特别注意与用人单位签订明确的协议或合同，明确双方的权利和义务，以避免后续纠纷。同时，劳动者也应了解自己的权益和保障措施，如工伤保险、意外伤害保险等，以确保在工作过程中得到充分的保护。行动建议：如果您或您身边的人达到法定退休年龄但希望继续工作，建议首先与用人单位协商并签订明确的协议或合同。在签订协议或合同前，务必了解清楚自己的权益和保障措施，并咨询专业律师或相关机构以获取更详细的法律建议。如果在工作过程中遇到任何纠纷或问题，应及时寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止：……（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；……。其他相关法律法规和政策文件，如关于退休年龄、养老保险待遇等方面的规定。

超过六十岁的人完全有权利和能力继续打工，我国法律并未对此设定限制。以下是对这一问题的详细分析：一、法律层面解读法定退休年龄与劳动权利：法定退休年龄（如男性60周岁，女性50或55周岁）主要是劳动者退出原来基于劳动关系享有的退休保障体系的标志，并不意味着劳动权利的终止。年满60周岁后，劳动者仍具备劳动的权利能力和行为能力，可以继续通过劳动获取收入，这是他们的合法权益。劳务关系与劳动关系的区别：年满60周岁后继续工作的劳动者，与用人单位建立的通常是劳务关系而非劳动关系。劳务关系中，双方的权利义务主要通过签订的劳务合同来约定，不像劳动关系那样受到劳动法律法规全面、强制的调整和保障。例如，劳务关系中一般不存在法定的加班工资、带薪年假等规定。但这也意味着双方在协商时有更大的灵活性，可以根据实际情况约定工作内容、报酬等。二、实际操作中的注意事项签订书面协议：为确保双方的权益得到明确保障，建议60岁以上人群在与用人单位合作时，务必签订详细的书面协议。协议中应明确工作内容、报酬标准、工作时间、福利待遇、安全保障及违约责任等关键条款，以便在发生纠纷时有据可依。关注劳动安全：鉴于年龄因素可能导致的身体机能下降，老年人在工作中需特别注意自身安全。用人单位也有责任提供必要的劳动保护措施，如安全培训、防护装备等，以降低工作过程中的安全风险。社会保障的替代方案：由于60岁以上人群一般不享受工伤保险等社会保障待遇，因此建议通过购买商业保险或其他方式来弥补这一缺口。这不仅能为老年人提供额外的安全保障，还能减轻因工作意外可能带来的经济负担。健康管理与合理安排工作：老年人应更加关注自己的健康状况，定期进行体检，并根据身体状况合理安排工作和休息时间。在与雇主协商工作时，应充分考虑自身的体能和精力限制，避免过度劳累影响健康。三、社会需求与个人选择随着社会的发展和人口老龄化的加剧，越来越多的老年人选择延迟退休或退休后继续从事一些力所能及的工作。这既是个人选择的结果，也是社会需求的体现。许多行业对老年劳动力的需求也在增加，如咨询、教育、医疗等领域往往更看重经验和专业知识，而非单纯的体力。总结：超过六十岁的人完全有权利和能力继续打工，他们的工作关系通常被认定为劳务关系。在选择工作和与用人单位合作时，应充分了解劳务关系的特点，注意签订书面协议、关注劳动安全、寻求社会保障的替代方案以及合理安排工作与休息。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论前置：年龄超过六十岁打工是否受法律保护，不能一概而论，需根据具体情况综合判断。一般情况下，劳动关系可能会转变为劳务关系，但在特定条件下，仍可能构成劳动关系并受劳动法保护。一、一般情况分析法定劳动年龄与退休年龄：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，法定劳动年龄通常指年满16周岁至退休年龄的具有劳动能力的中国公民。男性年满六十周岁、女性年满五十周岁或五十五周岁（具体根据不同工种和地区规定有所差异）达到法定退休年龄。达到法定退休年龄后，劳动者与用人单位的劳动关系通常会终止，之后建立的多为劳务关系。劳务关系主要依据《民法典》等民事法律规定，双方权利义务按约定执行。劳动关系的转变：达到法定退休年龄且开始依法享受基本养老保险待遇的劳动者，其与用人单位的劳动关系通常会终止。此后，若继续为用人单位提供劳动，则双方之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。二、特殊情况分析未享受养老保险待遇的情况：如果劳动者虽达到法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且仍在原用人单位工作，接受单位管理、支配，此时双方之间仍可能构成劳动关系，受到劳动法的保护。司法实践中，一些地区的法院在审理相关案件时，会综合考虑劳动者的工作情况、用人单位的管理情况等因素，若符合劳动关系的特征，仍会认定为劳动关系。例如，某案例中65岁老人未享受养老保险待遇，法院最终判定其与用人单位构成劳动关系。特定岗位的返聘情况：一些单位的高级管理人员、技术骨干等在退休后仍被单位返聘，继续从事工作。他们与单位之间的关系，在司法实践中，通常也被视为劳动关系，应受劳动法调整。这是因为这些岗位往往对劳动者的专业技能和经验有较高要求，且劳动者在返聘期间仍接受用人单位的管理和支配。三、工伤认定与赔偿劳动关系中的工伤：如果是在劳动关系中受伤，劳动者可按工伤认定程序进行认定和赔偿，享受工伤保险待遇。这包括医疗费用、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金等。劳务关系中的伤害：如果是在劳务关系中受伤，则适用一般民事侵权赔偿规定。劳动者可依据民事法律要求用工方承担相应赔偿责任，如医疗费、误工费、护理费等。四、劳动者权益保障基本权益：即使超过六十岁的劳动者与用人单位之间形成的是劳务关系，用人单位也不得因年龄而歧视或侵害其合法权益。劳动者仍享有一些基本权益，如获得劳动报酬的权利、休息休假的权利、劳动安全卫生的权利等。维权途径：如果用人单位侵犯了这些权益，劳动者可以依据相关法律法规，通过合法途径（如协商、调解、仲裁、诉讼等）维护自己的权益。在维权过程中，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师以获取更具体的法律建议。总结与建议：年龄超过六十岁打工是否受法律保护，需根据具体情况综合判断。在处理相关问题时，建议劳动者首先明确自己与用人单位的关系性质（劳动关系还是劳务关系），并据此了解自己的权益和义务。如果遇到权益受损的情况，应及时通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动法并未规定超过60岁就不能上班。实际上，60岁通常已达到男性的法定退休年龄，女性干部也超过退休年龄，女性工人超过退休年龄的情况更为普遍，但这并不意味着超过60岁就不能继续工作。以下是对这一问题的详细分析：一、劳动关系与劳务关系的区分劳动关系：主要调整的是未达法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的关系。在这种关系下，劳动者享有劳动法规定的各项权益，如最低工资保障、加班工资、经济补偿等。劳务关系：当劳动者达到法定退休年龄后，若继续为用人单位工作，双方之间通常形成的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系受民法典等相关民事法律调整，不适用劳动法中关于劳动关系的部分规定。在劳务关系下，双方的权利和义务主要依据签订的劳务合同确定。二、超过60岁继续工作的情况已享受基本养老保险待遇：若超过60岁的劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇，其与用人单位建立的通常是劳务关系。此时，双方应签订书面劳务合同，明确工作内容、劳务报酬、工作时间等条款，以保障自身权益。未享受基本养老保险待遇：若超过60岁的劳动者未享受基本养老保险待遇，其与用人单位是否构成劳动关系需结合具体情况判断。部分情况下，即使达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇，仍可能被认定为劳动关系，受劳动法保护。这要结合具体的工作情况判断，如是否接受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动、劳动者提供的劳动是否为用人单位业务组成部分等。三、法律建议与权益保护签订书面合同：无论形成的是劳动关系还是劳务关系，建议双方都签订书面合同，以明确各自的权利和义务。这有助于在发生纠纷时，依据合同条款和法律规定解决争议。了解自身权益：超过60岁的劳动者在继续工作时，应了解自己的权益和义务。在劳务关系下，虽然不享受劳动法规定的部分权益，但仍有权获得约定的劳务报酬，并有权要求用人单位提供安全的工作环境等。寻求法律帮助：若在工作中遇到纠纷或权益受到侵害，超过60岁的劳动者可以寻求法律帮助，通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。总结来看，超过60岁并不意味着就不能上班。但需要注意的是，此时与用人单位形成的关系可能是劳务关系而非劳动关系，双方的权利和义务主要依据签订的合同确定。因此，在继续工作时，建议与用人单位明确好各项权益和义务，并签订详细的合同以保障自身合法权益。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。

六十岁以上的人群在法律上并没有被禁止打工，也就是说，六十岁以上打工并没有明确的年龄限制。不过，在实际操作中，这一年龄段的人群与用人单位之间通常建立的是劳务关系，而非劳动关系，这种关系主要受《民法典》等民事法律法规的规范和保护。以下是对这一问题的详细分析：一、劳务关系的界定法律关系：六十岁以上人员与用人单位之间形成的多为劳务关系。这意味着双方的权利和义务主要基于自愿、平等、协商一致的原则，通过书面或口头协议来明确。灵活性：相较于劳动关系，劳务关系在工作内容、工作时间、报酬等方面具有更大的灵活性，更适合老年人根据自身情况选择适合的工作模式。二、打工时需注意的关键点签订书面协议的重要性：为确保双方的权益得到明确保障，建议六十岁以上人群在与用人单位合作时，务必签订详细的书面协议。协议中应明确工作内容、报酬标准、工作时间、福利待遇、安全保障及违约责任等关键条款，以便在发生纠纷时有据可依。劳动安全的特别关注：鉴于年龄因素可能导致的身体机能下降，老年人在工作中需特别注意自身安全。用人单位也有责任提供必要的劳动保护措施，如安全培训、防护装备等，以降低工作过程中的安全风险。社会保障的替代方案：由于六十岁以上人群一般不享受工伤保险等社会保障待遇，因此建议通过购买商业保险或其他方式来弥补这一缺口。这不仅能为老年人提供额外的安全保障，还能减轻因工作意外可能带来的经济负担。健康管理与合理安排工作：老年人应更加关注自己的健康状况，定期进行体检，并根据身体状况合理安排工作和休息时间。在与雇主协商工作时，应充分考虑自身的体能和精力限制，避免过度劳累影响健康。三、特殊情况高级专家等特殊群体：对于部分高级专家等特殊群体，在达到退休年龄后，因工作需要且本人同意，经相关部门批准，单位可以对其延长退休年龄继续工作。在这种情况下，其与单位仍按劳动关系处理，享受相应的劳动权益。四、法律后果与权益保护权益保护：六十岁以上打工者的合法权益受法律保护。若因劳务合同履行发生纠纷，当事人可通过协商、调解、仲裁（如有仲裁协议）或诉讼等方式解决。人身损害赔偿：在工作中因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任；若因第三人的行为造成损害，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。总结与建议：六十岁以上的人群在法律上完全有权继续参与工作，并能在职场上发挥重要作用。然而，在选择工作和与用人单位合作时，应充分了解劳务关系的特点，注意签订书面协议、关注劳动安全、寻求社会保障的替代方案以及合理安排工作与休息。通过这些措施，老年人不仅能保障自己的合法权益，还能在工作中实现自我价值和社会贡献的双重提升。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“是否有超过60周岁不得用工的规定”，我国法律并未一概而论地禁止超过60周岁的人员被用工，而是根据具体情况进行了区分。以下是从不同角度的详细分析：一般用工情况：在一般情况下，我国法律并未明确规定超过60周岁的人员不得被用工。这意味着，只要劳动者具备劳动能力，且双方自愿达成用工协议，就可以形成劳动关系或劳务关系。然而，需要注意的是，随着年龄的增长，劳动者的身体机能和劳动能力可能会逐渐下降，因此，用人单位在用工时应当充分考虑劳动者的实际情况，合理安排工作任务，确保劳动者的身体健康和安全。特殊工种与退休年龄：对于从事特殊工种的劳动者，如井下、高空、高温、低温、特别繁重体力劳动等，我国法律有提前退休的规定。这类人员由于工作环境的特殊性，往往对身体造成较大负担，因此，在达到一定年龄和工龄条件后，可以提前退休。但这并不意味着他们超过60周岁就不得被用工，而是说在达到退休条件后，他们可以选择退休并享受相应的退休待遇。如果他们愿意继续工作，且身体状况允许，仍然可以与用人单位形成用工关系。完全丧失劳动能力的情况：如果劳动者因年老或其他原因完全丧失劳动能力，那么他们自然无法继续从事工作。在这种情况下，用人单位不得继续用工，且劳动者有权享受相应的社会保障待遇，如养老保险、医疗保险等。然而，这一规定并不适用于所有超过60周岁的人员，而是仅针对那些已经完全丧失劳动能力的人员。退休年龄与用工关系的法律考量：我国法律对退休年龄有明确规定，男性职工一般年满60周岁退休，女性职工则根据具体情况可能年满50周岁或55周岁退休。然而，退休年龄的规定并不直接等同于用工年龄的限制。退休年龄是劳动者享受退休待遇的起点，而用工年龄则受到多种因素的影响，包括劳动者的身体状况、工作能力、用人单位的需求等。因此，即使劳动者达到退休年龄，如果他们仍然具备劳动能力且愿意继续工作，用人单位仍然可以与他们形成用工关系。但需要注意的是，这种情况下双方形成的是劳务关系而非劳动关系，因为劳动者已经享受了养老保险待遇或领取了退休金。法律建议：对于用人单位而言，在用工时应当充分考虑劳动者的年龄、身体状况和劳动能力等因素，合理安排工作任务和工作时间，确保劳动者的身体健康和安全。同时，用人单位也应当遵守相关法律法规的规定，不得歧视或排斥超过一定年龄的劳动者。对于劳动者而言，如果他们已经达到退休年龄但仍然希望继续工作，应当与用人单位明确双方的权利和义务关系，避免形成不必要的法律纠纷。同时，劳动者也应当关注自己的身体健康状况，合理安排工作和休息时间，确保自己的身心健康。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

关于打工年龄限制的明确结论：法定最低打工年龄：根据我国《中华人民共和国劳动法》及相关规定，法定最低打工年龄为16周岁。这意味着，未满16周岁的未成年人原则上不得被招用打工，即禁止使用童工。特定行业的例外：虽然一般禁止招用未满16周岁的未成年人，但文艺、体育和特种工艺单位在遵守国家有关规定，并保障未成年人接受义务教育权利的前提下，可以招用未满16周岁的未成年人。这一规定考虑了这些领域对人才的特殊需求以及未成年人在这些领域的特殊发展机会。详细分析与法律建议：禁止使用童工的原因：保护未成年人的身心健康和成长权益，确保他们能够接受适当的教育并健康成长。童工由于年龄和身心发展尚未成熟，往往无法承受繁重的体力劳动或面对复杂的工作环境，容易受到伤害。对未成年工的特殊保护：对于已满16周岁但未满18周岁的未成年工，国家实行特殊劳动保护。用人单位不得安排未成年工从事过重、有毒、有害等危害其身心健康的劳动或者危险作业。定期对未成年工进行健康检查，确保其身体健康状况符合工作要求。法律后果与风险提示：使用童工的用人单位将面临严厉的罚款处罚，甚至可能被吊销营业执照或撤销民办非企业单位登记。为不满16周岁的未成年人介绍就业的个人或单位也将受到罚款处罚。拐骗童工、强迫童工劳动、使用童工从事危险劳动或造成童工死亡、严重伤残的，将依法追究刑事责任。实际案例与法律应用：假设某用人单位未经审批招用了未满16周岁的未成年人从事劳动，一旦被发现，将面临劳动保障行政部门的严厉处罚，包括高额罚款甚至可能被吊销营业执照。另一方面，如果用人单位招用了未成年工但未遵守特殊保护规定，如安排其从事危险作业或未进行定期健康检查，同样可能面临法律责任。总结与进一步建议：打工的年龄限制主要是基于保护未成年人的原则而设定的。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保合法用工，避免触犯法律红线。同时，对于个人而言，也应了解并遵守这些规定，以维护自身的合法权益。如果你或你身边的人遇到与打工年龄限制相关的法律问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和帮助。

男人超过60岁完全可以继续打工，法律并未禁止达到退休年龄的人员继续从事劳动。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、法律依据与劳务关系法律依据：《中华人民共和国劳动法》并未明确规定超过法定退休年龄（如男职工60岁）后不能继续工作。它主要规定了劳动者在就业过程中的基本权利和义务，以及用人单位的责任和义务。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”但这并不意味着达到退休年龄后就不能再工作，而是指在此之后与用人单位建立的可能是劳务关系而非劳动关系。劳务关系： 60岁以上人员与用人单位之间形成的多为劳务关系，这意味着双方的权利和义务主要基于自愿、平等、协商一致的原则，通过书面或口头协议来明确。相较于劳动关系，劳务关系在工作内容、工作时间、报酬等方面具有更大的灵活性，更适合老年人根据自身情况选择适合的工作模式。二、实际情况与考虑因素退休制度与个人选择：在中国，男性年满60周岁通常被视为法定退休年龄，但这只是领取养老金的一个条件，并非禁止工作的界限。许多人在退休后选择继续工作，原因可能包括经济需求、个人兴趣或社会贡献等。工作能力与市场需求：虽然年龄增长可能带来身体机能的变化，但并不意味着所有60岁以上的人都无法胜任工作。许多人保持着良好的身体和精神状态，能够继续为社会创造价值。随着人口老龄化的加剧，一些行业对老年劳动力的需求也在增加。例如，咨询、教育、医疗等领域往往更看重经验和专业知识，而非单纯的体力。健康评估与合理安排：对于考虑继续工作的老年人来说，进行全面的健康检查是必要的。这有助于了解自己的身体状况是否适合继续工作，并采取相应的健康管理措施。老年人应更加关注自己的健康状况，定期进行体检，并根据身体状况合理安排工作和休息时间，避免过度劳累影响健康。三、打工时的注意事项签订书面协议：为确保双方的权益得到明确保障，建议60岁以上人群在与用人单位合作时，务必签订详细的书面协议。协议中应明确工作内容、报酬标准、工作时间、福利待遇、安全保障及违约责任等关键条款，以便在发生纠纷时有据可依。关注劳动安全：鉴于年龄因素可能导致的身体机能下降，老年人在工作中需特别注意自身安全。用人单位也有责任提供必要的劳动保护措施，如安全培训、防护装备等，以降低工作过程中的安全风险。寻求社会保障的替代方案：由于60岁以上人群一般不享受工伤保险等社会保障待遇，因此建议通过购买商业保险或其他方式来弥补这一缺口。这不仅能为老年人提供额外的安全保障，还能减轻因工作意外可能带来的经济负担。总结：男人超过60岁完全可以继续打工，法律并未对此设定限制。然而，在选择工作和与用人单位合作时，应充分了解劳务关系的特点，注意签订书面协议、关注劳动安全、寻求社会保障的替代方案以及合理安排工作与休息。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

农民工超过60岁后，若已达到法定退休年龄，通常不能再以劳动者身份主张工资，但若形成劳务关系，则可根据约定要求支付劳务报酬。以下是对此问题的详细分析：一、法定退休年龄与劳动关系终止根据相关法律法规，男性年满60周岁，女性年满50周岁或55周岁（具体根据工种等确定），即达到法定退休年龄。达到法定退休年龄后，劳动关系通常会自动终止。这意味着，如果农民工已经超过了60岁（男性）或相应的退休年龄（女性），并且已经办理了退休手续，那么他们通常不能再以劳动者的身份主张工资。二、劳务关系与劳务报酬然而，如果农民工在60岁后仍继续提供劳动，并且与用人单位之间形成了劳务关系，而非劳动关系，那么情况就有所不同。在劳务关系中，双方根据约定提供劳务和支付报酬。因此，如果农民工在60岁后继续为用人单位提供劳务，并且双方有明确的劳务合同或约定，那么农民工有权根据约定要求支付相应的劳务报酬。三、地区与行业差异需要注意的是，不同地区、不同行业可能存在一定差异。有些地区或行业可能对超过法定退休年龄的劳动者有特殊的政策或规定。因此，在具体判断时，需要结合当地的法律法规和具体案例来进行。四、建议与措施了解当地政策：农民工在超过60岁后继续工作前，应了解当地对于超过法定退休年龄劳动者的政策规定，以便更好地维护自己的权益。签订劳务合同：如果与用人单位形成劳务关系，应签订明确的劳务合同，约定劳务内容、报酬支付方式等条款，以避免纠纷的发生。保留证据：在工作过程中，应保留好相关证据，如工作记录、报酬支付凭证等，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。举例说明：假设一位65岁的农民工老张，在某建筑工地继续工作。他与工地负责人约定了每月的劳务报酬，并签订了劳务合同。在工作过程中，老张按时完成了工作任务，但工地负责人却拒绝支付报酬。此时，老张可以根据劳务合同的约定，向工地负责人主张自己的劳务报酬。如果工地负责人仍然拒绝支付，老张可以通过法律途径来维护自己的权益。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

您好，关于“超过60岁是否还能工作”的问题，这确实是一个涉及多方面因素的复杂议题。以下是我为您详细梳理的相关信息：一、法律层面超龄劳动者定义：超龄劳动者，即超过法定退休年龄的劳动者。在我国，法定退休年龄通常为男性60岁，女性55岁（具体可能因职业和地区有所不同）。用工协议：根据人力资源社会保障部发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定(公开征求意见稿)》，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确工作内容、工作地点、工作时间等事项。这意味着，从法律层面，超龄劳动者是有权继续工作的，并且其权益应得到保障。劳动关系与劳务关系：在司法实践中，超龄劳动者与用人单位之间的关系可能被认定为劳动关系或劳务关系。这主要取决于劳动者是否已享受基本养老保险待遇或领取退休金。如果已享受，则通常按劳务关系处理；如果未享受，则可能按劳动关系处理。不过，这一判定标准在不同地区和不同案件中可能存在差异。二、实际工作情况工作机会：超过60岁的人仍然有机会找到工作，尤其是那些具有丰富经验和专业技能的人。许多行业和岗位对年龄并没有严格的限制，只要您具备相应的能力和资质，就有可能获得工作机会。工作类型：超龄劳动者可能更适合从事一些轻体力或脑力劳动的工作，如咨询、顾问、教学等。这些工作对年龄的要求相对较低，更能发挥超龄劳动者的经验和智慧。健康与安全：用人单位在安排超龄劳动者工作时，应充分考虑其身体状况和劳动能力，避免安排过于繁重或危险的作业。同时，超龄劳动者也应关注自己的身体健康，合理安排工作和休息时间。三、权益保障工伤保险：根据暂行规定，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费。这意味着，如果超龄劳动者在工作中发生意外或受伤，他们有权获得相应的工伤赔偿。养老金与医疗保险：超龄劳动者已享受基本养老保险待遇、职工医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险、职工基本医疗保险待遇。这为超龄劳动者提供了一定的经济保障和医疗保障。维权渠道：如果超龄劳动者遇到用人单位恶意欠薪、克扣工资、逃脱保险责任等行为，他们可以通过劳动保障监察、劳动争议调解仲裁等渠道进行维权。总结与建议：超过60岁的人仍然有权继续工作，并且其权益应得到法律保障。在实际工作中，超龄劳动者应关注自己的身体状况和劳动能力，选择适合自己的工作类型和岗位。同时，他们也应了解自己的权益和维权渠道，以便在遇到问题时能够及时维护自己的合法权益。如果您有具体的就业意向或遇到相关问题，建议咨询当地的劳动保障部门或专业律师以获取更详细的指导和帮助。

超过退休年龄的个人仍然可以打工，但具体形式和法律关系与退休前有所不同。以下从不同角度为您详细分析：一、法律关系的变化劳动合同终止：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同即行终止。这意味着，一旦您达到法定的退休年龄，与原用人单位之间的劳动关系便依法结束。劳务关系的建立：退休后，您虽然不再适合建立常规的劳动关系，但可以通过返聘、兼职等形式继续在原单位或其他单位工作。此时，您与单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系主要受《民法典》等民事法律的调整，与劳动关系在权益保障等方面存在差异。二、打工的具体形式返聘：许多单位会返聘退休人员，利用他们的经验和技能继续为单位服务。返聘时，双方应签订劳务合同，明确工作内容、报酬支付、工作时间等事项。兼职或临时工作：退休后，您也可以选择从事兼职或临时工作，如咨询、培训、家政服务等。这些工作形式灵活多样，可以根据您的兴趣和能力进行选择。三、法律权益的保障劳务合同的重要性：无论您选择哪种打工形式，都应与用人单位签订劳务合同或聘用协议。这些合同是保障您权益的重要依据，应明确双方的权利和义务，如工作内容、报酬支付、工作时间、休息休假、劳动保护等。社会保险的缴纳：需要注意的是，退休后打工通常不再享受原单位的社会保险待遇。但您可以根据自己的情况选择参加城乡居民基本养老保险、城乡居民基本医疗保险等社会保险项目，以保障自己的基本生活需求。四、特殊情况的处理未享受基本养老保险待遇的情况：如果您超过退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇，且当地法律法规允许建立劳动关系，则您与用人单位之间仍可认定为劳动关系。此时，双方应签订劳动合同，确保您的合法权益得到保障。但这种情况在司法实践中存在一定争议，具体应根据当地法律法规和实际情况进行判断。用人单位的责任：无论您与用人单位建立的是劳动关系还是劳务关系，用人单位都应承担相应的责任。如提供安全的工作环境、按时支付报酬、保障您的合法权益等。如果用人单位违反相关规定或侵害您的权益，您有权依法维护自己的合法权益。五、建议与注意事项了解当地法律法规：不同地区的法律法规可能有所不同，您在打工前应了解当地的法律法规和政策规定，确保自己的行为合法合规。明确工作内容和报酬：在与用人单位签订劳务合同或聘用协议时，应明确工作内容、报酬支付等事项，避免产生纠纷。注意身体健康和安全：退休后打工应注意身体健康和安全，避免从事过重、有毒、有害等危害身心健康的劳动或危险作业。总结来说，超过退休年龄的个人仍然可以打工，但应了解并适应法律关系的变化，选择适合的打工形式，并与用人单位签订相应的合同或协议来保障自己的权益。如果您在打工过程中遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

结论：年满16周岁的未成年人可以打工，但必须遵守相关法律法规对未成年工的特殊保护规定。以下是对此问题的详细分析：一、年龄界限与一般规定根据《中华人民共和国劳动法》第十五条的规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。这一规定旨在保护未成年人的身心健康，防止他们过早进入劳动市场而可能遭受的剥削和伤害。因此，一般情况下，只有年满十六周岁的人才具备与用人单位签订劳动合同、参与劳动活动的合法资格。二、特殊情况下的未成年工保护对于已满16周岁但未满18周岁的未成年工，法律给予了特殊的保护。具体来说：禁止从事的劳动：根据《中华人民共和国劳动法》第六十四条，用人单位不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动以及其他禁忌从事的劳动。这些规定旨在保护未成年工的身体健康，防止他们因从事过于繁重或危险的劳动而受到伤害。健康检查：用人单位应当对未成年工定期进行健康检查，以确保他们在工作中的身体健康和正常发育。这是法律对未成年工的一项重要保护措施。劳动合同与监护人同意：已满16周岁的未成年工在就业时，需要签署劳动合同，并且该合同应由其监护人签字同意。这一规定旨在保障未成年工的合法权益，确保他们在签订合同时能够得到监护人的指导和保护。三、文艺、体育和特种工艺单位的例外尽管一般情况下禁止招用未满16周岁的未成年人，但也存在例外情况。具体来说，文艺、体育和特种工艺单位在确需招用未满16周岁的未成年人时，可以依照国家有关规定进行申请并获得批准。这类单位在招用未成年人时，必须严格履行审批手续，并确保未成年人在接受工作的同时，能够继续接受义务教育，保障他们的全面发展。例如，儿童演员、杂技小学员等，只要其所在的单位按照规定办理了相关手续，就不属于违法使用童工。四、法律责任与建议如果企业违反规定招用未满16周岁的未成年人，将承担相应的法律责任，包括但不限于罚款、停业整顿，甚至可能被吊销营业执照或追究刑事责任。因此，用人单位在招用员工时，必须严格遵守相关法律法规，确保不招用未满16周岁的未成年人。对于已满16周岁的未成年工来说，他们在就业过程中也应了解自己的权益和保护措施。如果遇到用人单位违反法律法规的行为，如安排从事禁忌劳动、不进行健康检查等，未成年工或其监护人应及时向当地劳动部门投诉或寻求法律帮助。总结来说，年满16周岁的未成年人可以打工，但必须严格遵守相关法律法规对未成年工的特殊保护规定。如果你或你身边的人在未成年工就业方面遇到法律问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见和帮助。

在中国，合法打工的年龄限制一般为年满十六周岁，但特定情况下存在例外。以下是对此问题的详细分析：一、一般规定根据《中华人民共和国劳动法》第十五条的明确规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。这一规定确立了十六周岁作为劳动者可以被用人单位合法招用的年龄界限。这意味着，在大多数情况下，只有年满十六周岁的个人才能与用人单位建立合法的劳动关系，从事有报酬的劳动活动。二、特殊情况文艺、体育和特种工艺单位：这类单位因工作性质的特殊性，有时确实需要招用未满十六周岁的未成年人。然而，这必须严格依照国家有关规定，并履行相应的审批手续。同时，这些单位还需保障未成年人接受义务教育的权利，确保其教育不受影响。例如，一些专业的文艺团体或体育学校，在符合相关法规的前提下，可以招用未满十六周岁的未成年人进行专业训练和表演。教育实践劳动与职业技能培训：根据《禁止使用童工规定》第十三条，学校、其他教育机构以及职业培训机构在不影响未成年人人身安全和身心健康的前提下，按照国家有关规定组织不满十六周岁的未成年人进行教育实践劳动和职业技能培训劳动，这并不属于使用童工。这类活动通常是为了帮助未成年人更好地了解社会和职业，提升他们的实践能力和职业技能，但必须在法律允许的范围内进行。三、未成年工的特殊保护对于年满十六周岁但未满十八周岁的未成年工，《中华人民共和国劳动法》第六十四条提供了特殊的法律保护。具体来说：禁止从事的劳动：用人单位不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动以及其他禁忌从事的劳动。这些规定旨在保障未成年工的身体健康和成长发育，避免他们因从事不适宜的工作而受到伤害。健康检查：用人单位还有责任对未成年工定期进行健康检查，以确保其身体健康状况符合工作要求。这有助于及时发现并处理未成年工可能存在的健康问题，保障他们的劳动权益。四、法律建议对于未成年人：在考虑打工时，应首先了解自己的年龄是否符合法律规定的打工年龄限制。如果已满十六周岁，应关注工作性质、要求和潜在风险，选择适合自己的工作。同时，要了解并保护自己的劳动权益，如工资、工时、休息休假等方面的规定。对于用人单位：在招用劳动者时，应严格遵守法律规定的年龄限制，不得招用未满十六周岁的未成年人。对于已满十六周岁但未满十八周岁的未成年工，应提供特殊保护，避免安排他们从事不适宜的工作。同时，要依法与劳动者签订劳动合同，明确双方的权利和义务。对于家长和监护人：应关注未成年人的打工情况，确保他们不在法律禁止的年龄范围内从事劳动活动。如果未成年人想要参与工作体验或社会实践，应帮助他们选择合法、安全的活动，并确保他们的权益不受侵害。综上所述，合法打工的年龄限制在中国主要为年满十六周岁，但在特定情况下存在例外。无论是未成年人、用人单位还是家长和监护人，都应充分了解并遵守相关法律法规，确保未成年人的劳动权益得到保障。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

超过60岁并不意味着不可以再就业，实际上，年满60周岁的人完全有权利和能力继续工作。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：法律层面解读：我国法律并未禁止年满60周岁的人继续工作。法定退休年龄（男性60周岁，女性50或55周岁）只是劳动者退出原来基于劳动关系享有的退休保障体系的标志，并不意味着劳动权利的终止。年满60周岁后，劳动者仍具备劳动的权利能力和行为能力，可以继续通过劳动获取收入，这是他们的合法权益。具体来说，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关实施条例，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，但这并不妨碍他们以劳务关系的形式继续工作。劳务关系与劳动关系的区别：年满60周岁后继续工作的劳动者，与用人单位建立的通常是劳务关系而非劳动关系。劳务关系中，双方的权利义务主要通过签订的劳务合同来约定，不像劳动关系那样受到劳动法律法规全面、强制的调整和保障。例如，劳务关系中一般不存在法定的加班工资、带薪年假等规定。这意味着，虽然年满60周岁的劳动者在继续工作时可能无法享受与劳动关系相同的全面保障，但他们仍然可以通过劳务合同来明确双方的权利义务，保障自己的合法权益。实践中的普遍情况：在实践中，60周岁以上人员凭借自身经验、技能等继续工作的情况非常普遍，涉及行业广泛，如农业生产、技术顾问、个体经营等。这不仅体现了老年人对社会的贡献和价值，也反映了社会对老年人劳动力的认可和尊重。许多企业也愿意雇佣年满60周岁的劳动者，因为他们往往拥有丰富的经验和专业技能，对于技术型、经验型岗位尤为重要。个人选择与社会需求：年满60周岁的人选择继续工作，往往出于多种原因，如热爱工作、需要收入、保持社交活动或其他个人追求。随着社会的发展和人口老龄化的加剧，越来越多的老年人选择延迟退休或退休后继续从事一些力所能及的工作，这既是个人选择的结果，也是社会需求的体现。社会对老年人劳动力的需求也在不断增加，许多行业都面临着人才短缺的问题，而年满60周岁的劳动者正好可以填补这一空白。健康状况与工作机会：当然，年满60周岁的人继续工作需要考虑到自身的健康状况和工作能力。他们应该根据自己的身体状况选择适合的工作类型和强度，避免过度劳累影响健康。同时，也需要有合适的工作机会和工作环境来支持他们的继续工作。企业和社会应该为年满60周岁的劳动者提供更多的工作机会和适宜的工作环境。建议与注意事项：对于年满60周岁并希望继续工作的劳动者来说，建议与用人单位签订详细的劳务合同，明确双方的权利义务、工作内容、报酬标准、工作时间等关键条款。在工作中要注意自身安全，用人单位也有责任提供必要的劳动保护措施。鉴于年满60周岁的人群一般不享受工伤保险等社会保障待遇，建议通过购买商业保险或其他方式来弥补这一缺口，为自己提供额外的安全保障。综上所述，超过60岁并不妨碍你再就业，只要身体状况允许且符合法律规定，你完全有权继续工作并为社会做出贡献。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

结论：农民工超过六十岁是否还能主张工资，需根据其是否与用人单位存在劳动关系或劳务关系来具体判断。一、存在劳动关系的情况未享受养老保险待遇或领取退休金：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，如果农民工虽然超过六十岁，但并未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续为用人单位提供劳动，那么他们与用人单位之间仍然构成劳动关系。在这种情况下，农民工有权按照劳动合同的约定主张工资，用人单位不得无故拖欠或克扣。已享受养老保险待遇或领取退休金：如果农民工已经享受养老保险待遇或领取退休金，那么他们与用人单位之间的关系可能转变为劳务关系。劳务关系下，工资的支付通常依据双方之间的劳务合同或口头约定。只要农民工提供了劳务，用人单位就应当按照约定支付报酬。二、存在劳务关系的情况无论农民工是否超过六十岁，如果他们与用人单位之间构成劳务关系，那么工资的支付就应当遵循双方之间的约定。劳务关系下，农民工有权要求用人单位按照约定支付劳务报酬，用人单位也有义务按时足额支付。三、特殊情况下的工资主张达到法定退休年龄但继续工作：即使农民工达到了法定退休年龄，但如果他们继续为用人单位工作，且双方未解除劳动关系或未签订劳务合同，那么他们仍然有权主张工资。这种情况下，工资的支付可能依据原有的劳动合同或双方之间的新约定。用人单位违法解除劳动关系：如果用人单位在农民工超过六十岁后违法解除劳动关系，那么农民工除了可以主张工资外，还可以要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。经济补偿金或赔偿金的计算通常依据农民工在用人单位的工作年限和工资水平来确定。四、建议与注意事项保留证据：农民工在主张工资时，应当保留好与用人单位之间的劳动合同、劳务合同、工资条、工作记录等证据，以便在需要时证明自己的权益。及时维权：如果发现用人单位拖欠或克扣工资，农民工应当及时向用人单位提出异议，并寻求劳动监察部门或劳动仲裁机构的帮助。了解法律：农民工应当了解自己的法律权益和维权途径，以便在遇到问题时能够及时有效地维护自己的合法权益。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询。

结论前置：国家并没有统一规定老年人多少岁不能打工，60岁以上的老人仍有务工的权利，但具体能否务工及务工方式需综合考虑法律法规、健康状况、工作性质及当地政策规定。以下从多个角度为您详细分析：一、法律法规层面《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》：这两部法律并未对60岁以上老年劳动者的就业做出明确限制，表明老年劳动者在法律上享有继续工作的权利。劳动者达到法定退休年龄（男性一般为60周岁，女干部为55周岁，女工人为50周岁）并开始享受基本养老保险待遇后，劳动合同终止。但这并不等同于禁止60岁以上老年人继续参与经济活动，他们可以通过劳务合同等形式继续工作。《中华人民共和国老年人权益保障法》：该法强调不得安排老年人从事危害其身心健康的劳动或危险作业，确保老年人在务工过程中的健康与安全。二、实际操作中的考虑因素健康状况： 60岁以上的老年人在务工前应进行全面的健康检查，确保其身体状况能够适应所从事的工作强度，避免因健康问题导致的安全隐患。安全培训：对于所有务工人员，特别是60岁以上的老年人，应接受必要的安全教育和技能培训，提高他们的安全意识，降低工作中的安全风险。工作安排与劳动强度：用人单位在安排老年人工作时，应充分考虑其年龄和身体状况，合理安排工作时间和工作强度，避免过度劳累，确保老年人的身心健康。劳务关系与劳动合同的区别： 60岁以上老年人再就业时，通常与用人单位建立的是劳务关系而非劳动关系。双方的权利义务主要依据劳务合同来确定，不适用劳动法律法规中关于劳动合同、社会保险等方面的强制性规定。三、特殊情况与地区政策特殊行业限制：部分特殊行业可能出于对工作安全、劳动者身体健康等因素的考虑，对劳动者的年龄有一定限制。老年人在选择务工行业时，需关注相关行业的年龄要求。地方政策差异：部分地区可能出台了针对建筑业等特定行业的清退令，禁止或限制一定年龄以上的农民工进入施工现场从事建筑施工作业。老年人在务工前应了解并遵守当地的政策规定。四、实际案例与建议案例：张大爷今年62岁，身体健康，想继续工作。他找到了一份保安的工作，与用人单位签订了劳务合同，明确了工作内容、工作时间和报酬等事项。在工作中，张大爷注意安全，遵守规章制度，工作得十分愉快。建议：老年人在务工前，应充分了解自己的身体状况和所从事工作的性质，选择适合自己的工作。同时，要与用人单位明确双方的权利义务，签订劳务合同，以保障自己的合法权益。总结：60岁以上的老年人仍有务工的权利和机会，但在实际操作中需综合考虑法律法规、健康状况、工作性质以及当地政策规定，确保务工活动的合法性和安全性。如果您在务工过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

您好，关于超过六十岁是否可以继续工作的问题，这确实是一个涉及多方面因素的复杂议题。以下是我为您详细梳理的相关信息：一、超龄劳动者的工作现状目前，超过六十岁的劳动者，特别是农民工群体，在多个领域仍有着强烈的就业意愿。他们往往因为家庭养老、医疗等开支压力较大，务工收入成为家庭生活的重要经济来源。然而，在实际操作中，许多工地、工厂等场所对超龄劳动者的接纳程度并不高，这主要源于对安全、工作效率等方面的考虑。二、政策与法规的进展权益保障规定：人力资源社会保障部曾发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定(公开征求意见稿)》，明确提出要加强对超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益的保障。这显示了政策层面对超龄劳动者权益的关注和重视。建筑施工特种作业人员管理：住房和城乡建设部公布的《建筑施工特种作业人员管理规定》要求，年龄超过60周岁从事建筑施工特种作业的人员，应当按照规定要求每年体检一次，并将体检报告提交考核发证机关。这一规定旨在确保超龄劳动者在从事高风险作业时的身体状况符合安全要求。三、法律关系的认定在司法实践中，超龄劳动者与用人单位之间的法律关系认定存在争议。有的案例被认定为劳务关系，有的则被认定为劳动关系。这主要取决于劳动者是否享受养老保险待遇或领取退休金等因素。例如，如果超龄劳动者已经享受了养老保险待遇或领取了退休金，那么他们与用人单位之间的关系可能更倾向于被认定为劳务关系。四、实际建议了解当地政策：不同地区对超龄劳动者的接纳程度和政策支持可能有所不同。因此，建议您先了解当地的相关政策，以便更好地规划自己的就业路径。关注身体健康：超龄劳动者在继续工作时，应特别关注自己的身体健康状况。定期进行体检，确保身体状况符合工作要求，避免因身体原因导致的工作风险。维护自身权益：在与用人单位建立用工关系时，应明确双方的权利和义务，特别是关于劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生等方面的约定。如遇权益受损情况，应及时寻求法律援助或向相关部门投诉。综上所述，超过六十岁是否可以继续工作并没有一个绝对的答案。它取决于多种因素，包括个人身体状况、当地政策、用人单位需求等。因此，建议您在做出决策前，充分考虑这些因素，并咨询相关专业人士的意见。