针对企业职工消极怠工且不遵守安全法规的情况，企业可依法依规采取以下措施进行处理，具体分情况说明如下：

1. 依据规章制度进行纪律处分
   企业应首先核查内部规章制度（如《员工手册》《安全生产管理制度》）是否明确规定“消极怠工”“违反安全操作规程”等行为的处罚条款。若制度合法有效（经民主程序制定、公示且不违反法律强制性规定），企业可依据制度对员工进行警告、记过、降薪、解除劳动合同等处分。
   法律依据：《劳动合同法》第39条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。

2. 以“严重失职”为由解除合同
   若员工消极怠工或不遵守安全法规的行为导致企业重大损失（如生产事故、设备损坏），企业可主张员工构成“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，并据此解除劳动合同。
   关键点：需证明损失与员工行为的直接因果关系，且损失达到“重大”标准（可通过规章制度量化，如损失金额超过月工资的30%）。

3. 通过培训或调岗督促改正
   若员工行为尚未达到“严重”程度，企业可先通过书面警告、培训或调整工作岗位等方式督促改正，并留存相关证据（如签收记录、培训照片）。若员工仍不改正，再进一步采取纪律处分。
   法律依据：《劳动合同法》第40条，劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位可提前30日通知解除合同（需支付经济补偿）。

4. 涉及安全生产的特殊处理
   若员工行为违反《安全生产法》等强制性规定（如未佩戴安全防护用具、违规操作设备），企业除内部处分外，还需向安全生产监督管理部门报告，由行政部门依法处罚（如罚款、停业整顿）。同时，企业可依据行政处罚结果，进一步主张员工行为构成“严重违反规章制度”。

5. 注意事项与风险防范

   • 程序合法性：解除劳动合同需提前通知工会（如有），并告知员工解除理由及依据。
     
   • 证据固定：通过监控录像、工作记录、证人证言等证明员工行为，避免口头主张。
     
   • 经济补偿：若企业以“不能胜任工作”为由解除合同，需支付经济补偿；若以“严重违纪”为由解除，则无需支付。
     
   • 避免歧视：处理过程中需一视同仁，避免因性别、年龄等因素引发歧视争议。

建议行动步骤：

1. 核查内部规章制度是否覆盖相关行为及处罚条款；
   
2. 收集员工违规证据（如书面记录、视频、证人证言）；
   
3. 根据情节轻重选择培训、调岗或纪律处分；
   
4. 若需解除合同，依法履行通知工会、送达解除通知等程序。
   

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