结论：病假是否会被厂里算作旷工，不能一概而论，需结合具体情形、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从多个角度进行分析：
一、公司规章制度的角度
明确规定的处理：
- 若公司规章制度明确规定“病假必须审批通过方可生效”或“未履行请假手续视为旷工”，且该制度经民主程序制定并公示，那么员工未获批即休假或未请假休病假，可能构成旷工。例如，公司《员工手册》中规定：“员工请病假需提前提交书面申请及医院诊断证明，未经批准擅自休假者，按旷工处理。”此类条款在合法且合理的前提下，具有法律效力。
合理性与合法性审查：
- 合理性：公司制度需平衡企业管理权与员工权益。如要求员工在急诊后立即返岗补办手续显然不合理，但允许事后补交病假单则符合常理。
- 合法性：公司制度不得违反法律法规强制性规定。例如，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》保障员工医疗期权益，公司制度不得剥夺此权利。若公司制度违反此规定，则该条款无效。
二、实际情形的考量
紧急就医的豁免：
- 若员工因突发重病（如急性阑尾炎、心脏病突发等）无法及时通知单位，其缺勤应被视为事出有因。此时若公司以“未请假”或“未获批”认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。员工应尽快通过电话、短信或邮件等方式向单位报备，并在事后补交医疗证明。
主观恶意的判定：
- 若员工明知需请假却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游），或长期以“病假”为由逃避工作，则可能构成旷工。例如，员工连续多次提交虚假病假条，公司有权依据规章制度进行纪律处分，甚至解除劳动合同。
三、法律责任的界定
旷工的后果：
- 根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分。若公司制度违法或证据不足，则可能面临法律风险。
医疗期的保护：
- 员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未请假或未获批，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间未请假，公司需支付病假工资而非认定旷工。
四、建议与措施
员工层面：
- 优先通过书面或电子方式提交病假申请，保留沟通记录（如邮件、短信截图等）。
- 如病情紧急无法提前请假，应及时电话报备并在事后补交医疗证明（如医院诊断证明、病历等）。
- 了解公司规章制度，确保请假流程符合规定。
企业层面：
- 制定清晰的病假管理制度，明确审批流程、时效要求及旷工的认定标准等。
- 对特殊岗位（如急诊医生、消防员等）可设定例外规则，但需符合行业规范及法律法规。
- 确保规章制度经民主程序制定并公示，以便在争议发生时作为有效证据。
总结：病假是否会被厂里算作旷工，需根据具体情况、公司规章制度及法律法规综合判断。员工应了解并遵守公司规章制度，确保请假流程合法合规；企业应制定合理的病假管理制度，保障员工合法权益的同时维护企业管理秩序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。