病假本身不属于旷工，但具体是否构成旷工需结合公司规章制度及请假流程来判断。以下从多个角度为您详细分析：
一、病假与旷工的定义区别
病假：是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，依法享有的假期。员工在请病假时，应提供医疗机构出具的诊断证明或其他相关材料，以证明其确实需要休息治疗。
旷工：通常指员工未经批准擅自离岗或未到岗工作的行为。在病假情况下，若员工已按单位规定提交病假申请及相关证明材料，而单位无正当理由拒绝批准，导致员工未能到岗，此时将员工认定为旷工可能缺乏合理性。
二、病假未批是否构成旷工的关键分析
公司规章制度：
- 若公司规章制度明确规定“病假必须审批通过方可生效”，且该制度经民主程序制定并公示，员工未获批即休假可能构成旷工。但需注意，该制度不得违反法律法规的强制性规定，如剥夺员工医疗期权益等。
- 若公司制度未明确此要求，或规定本身不合理（如要求员工在急诊后立即返岗补办手续），则该条款可能无效，员工未获批病假不应直接认定为旷工。
请假流程合理性：
- 员工已按公司规定提交病假申请（如医院诊断证明、病历等），但因客观原因（如主管未及时审批）导致未获批，通常不应认定为旷工。
- 若员工未提前通知或未提供合理证明材料，可能影响认定结果。例如，员工明知需请假却故意不履行手续，或长期以“病假”为由逃避工作，则可能构成旷工。
实际案例参考：
- 支持旷工认定的情形：某员工突发疾病但未及时告知公司，也未提交任何证明，事后补交的假条不符合公司“48小时内报备”的规定，法院判定为旷工。
- 不支持旷工认定的情形：员工已提交完整病假材料，主管以“人手不足”为由拒绝审批，劳动仲裁委认为公司不得强制带病工作，不构成旷工。
三、法律风险防范建议
员工层面：
- 优先通过书面/电子方式提交病假申请，保留沟通记录。
- 如病情紧急无法提前请假，应及时电话报备并在事后补交证明。
- 了解公司规章制度，确保自己的请假行为符合规定。
企业层面：
- 制定清晰的病假管理制度，明确审批流程和时效要求。
- 对特殊岗位（如急诊医生、消防员等）可设定例外规则，但需符合行业规范。
- 确保规章制度经民主程序制定并公示，避免无效条款。
四、结论
- 若员工已尽到合理告知义务并提供有效证明，公司无正当理由拒批的，不构成旷工。此时，员工有权享受病假待遇，公司不得以旷工为由进行处罚。
- 若员工未遵守合法有效的请假制度，或存在恶意逃避工作的主观故意，则可能被认定为旷工。公司可依据规章制度对员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。
温馨提示：在实际操作中，应综合考虑员工的病情紧急程度、请假申请的及时性、单位审批流程的合理性等因素。若遇到争议，建议双方通过协商、调解或劳动仲裁等方式解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。