结论：应聘者还未签合同但已上班的情况下，是否可以换劳务派遣公司，需根据具体情况来判断，主要涉及原用工关系处理、新劳务派遣合同的签订以及可能涉及的法律风险等方面。

分析：

1. 原用工关系处理：

   • 在未签订劳动合同但已实际上班的情况下，应聘者与原用工单位之间已形成了事实劳动关系。若应聘者希望更换劳务派遣公司，首先需要与原用工单位协商解除这种事实劳动关系。
   • 协商解除时，应聘者应关注工资结算、社保缴纳等权益的保障，确保原用工单位不会因解除劳动关系而损害其合法权益。

2. 新劳务派遣合同的签订：

   • 在与原用工单位解除劳动关系后，应聘者可以与新的劳务派遣公司协商签订劳务派遣合同。
   • 签订新合同时，应聘者应仔细阅读合同条款，特别是关于工作内容、工作地点、工资待遇、社保缴纳、合同期限等方面的约定，确保自身权益得到充分保障。

3. 可能涉及的法律风险：

   • 未签订书面劳动合同的风险：虽然应聘者已实际上班，但未签订书面劳动合同可能面临双倍工资赔偿的风险（根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资）。然而，在此情况下，由于应聘者是主动希望更换劳务派遣公司，因此这一风险可能更多由原用工单位承担，但应聘者仍需关注自身权益的保障。
   • 新合同签订前的空档期风险：在解除与原用工单位的关系后至签订新劳务派遣合同前，应聘者可能面临一段时间的空档期。在此期间，应聘者应确保自身权益不受损害，如及时办理社保转移手续、保留好相关证据等。
   • 新合同履行中的风险：签订新劳务派遣合同后，应聘者应关注合同的履行情况，如新用工单位是否按照合同约定提供工作条件、支付工资等。若发生纠纷，应聘者可以依据合同约定和相关法律法规维护自身权益。

建议：

• 在更换劳务派遣公司前，应聘者应充分了解相关法律法规和政策规定，确保自身行为的合法性。
• 与原用工单位和新劳务派遣公司进行充分沟通，明确双方的权利和义务，确保自身权益得到充分保障。
• 在签订新劳务派遣合同时，应聘者可以寻求专业律师的帮助，对合同条款进行审查和修改，以降低法律风险。

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