核心结论：科室主任无权直接要求医生辞职，医生是否辞职应基于自身职业规划和法律权益综合判断。以下从法律、实务操作、维权途径三个角度展开分析：
一、法律层面：科室主任无权强制解除劳动关系
劳动关系解除权归属
根据《劳动合同法》第36-40条，解除劳动合同需满足法定条件：
- 双方协商一致（第36条）；
- 劳动者存在过错（如严重违纪、失职造成重大损失等，第39条）；
- 用人单位提前30日书面通知或支付代通知金（第40条）。
科室主任作为部门管理者，无权单方面决定医生离职，其行为可能构成违法干预劳动关系。
特殊情形：公立医院编制人员
若医生属于事业单位编制，需适用《事业单位人事管理条例》第19条：
- 解除聘用合同需事业单位提出，并经法定程序（如考核不合格、连续旷工超15日等）；
- 科室主任个人要求不构成法定解聘理由。
二、实务操作：医生应对策略
拒绝非法要求，保留证据
- 书面回复科室主任：“根据《劳动合同法》，劳动关系解除需双方协商一致或符合法定条件，本人不同意单方面辞职。”
- 保存沟通记录（微信、邮件、录音等），作为后续维权证据。
向医院人力资源部门或工会反映
- 提交书面申诉，说明科室主任违规干预劳动关系的情况；
- 要求医院依据内部规章制度处理（如《医疗机构从业人员行为规范》第21条禁止“利用职务之便谋取不正当利益”）。
评估离职风险与收益
- 若医生自愿离职，需确认医院是否足额支付经济补偿（如N+1赔偿）；
- 若被迫离职，可主张违法解除赔偿金（2N，即工作年限×2×月工资）。
三、维权途径：法律救济程序
劳动仲裁
- 申请事项：确认医院违法解除劳动合同，要求支付赔偿金、未签合同双倍工资等；
- 时效：自知道权益受损之日起1年内提出。
行政投诉
- 向当地卫健委举报科室主任滥用职权（依据《基本医疗卫生与健康促进法》第102条）；
- 要求卫健委调查并责令医院纠正违法行为。
诉讼程序
- 对劳动仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉；
- 诉讼中可申请法院调取医院内部管理记录（如考勤、考核文件）作为证据。
风险提示：若医生已签署《辞职申请书》或《离职协议》，需审查文件内容：
- 若存在“个人原因辞职”表述且无胁迫证据，可能被认定为自愿离职；
- 若文件未明确经济补偿，可主张显失公平要求撤销。
建议行动：
- 立即停止与科室主任的口头协商，转为书面沟通；
- 携带劳动合同、工资记录、沟通证据来所面谈，制定具体维权方案；
- 若医院启动解聘程序，务必要求出具书面通知并注明理由。