结论：劳务派遣员工患大病并不必然导致劳动合同的解除，具体是否解约需根据医疗期、员工能否从事原工作或另行安排的工作，以及用人单位的操作是否合法等多方面因素综合判断。
详细分析：
一、医疗期内的保护
医疗期定义与长度：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳务派遣员工因患病或非因工负伤需停止工作接受医疗时，根据工作年限可享受3个月至24个月的医疗期。具体医疗期长度根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。
解除劳动合同的限制：
- 在医疗期内，用人单位（包括劳务派遣单位）不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，即便劳务派遣员工因病不能正常工作，用人单位也不能以此为由将其解雇。
违法解除的后果：
- 若用人单位在医疗期内违法解除劳动合同，劳务派遣员工有权要求继续履行合同或获得经济补偿标准的二倍作为赔偿金。
二、医疗期满后的处理
不能从事原工作或另行安排的工作：
- 医疗期满后，若劳务派遣员工不能从事原工作，也不能胜任用人单位（实际用工单位或劳务派遣单位）另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。但此情况下，用人单位需支付经济补偿。
经济补偿标准：
- 经济补偿按员工在本单位（劳务派遣单位）工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
三、特殊情况下的劳动合同解除
劳务派遣员工主动解除：
- 若劳务派遣员工在患病期间主动提出解除劳动合同，且用人单位无《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等），则无需支付经济补偿。
其他合法解除情形：
- 尽管医疗期内有特殊保护，但如劳务派遣员工严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，用人单位仍有权依法解除劳动合同。
四、劳务派遣的特殊性
- 在劳务派遣关系中，劳务派遣单位是用人单位，与劳务派遣员工签订劳动合同，并承担用人单位的义务。实际用工单位则负责劳务派遣员工的具体工作安排和管理。
- 当劳务派遣员工患大病时，劳务派遣单位和实际用工单位应共同协商处理，确保员工的合法权益得到保护。若实际用工单位希望退回劳务派遣员工，需符合法律法规的规定，并确保劳务派遣单位能够依法处理员工的劳动合同和社保等问题。
建议：
- 对于劳务派遣员工而言，在患病期间应积极与劳务派遣单位和实际用工单位沟通，了解自己的医疗期和劳动合同状况，确保自己的合法权益得到保护。
- 对于劳务派遣单位和实际用工单位而言，应严格遵守法律法规的规定，不得在医疗期内违法解除劳动合同。医疗期满后，若需解除劳动合同，应依法履行程序并支付经济补偿。
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