结论：因病能否解除劳务派遣合同，需根据具体情况分析。在医疗期内，劳务派遣员工原则上不得被解除劳动合同；医疗期满后，若员工不能从事原工作或新安排的工作，劳务派遣单位可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。
详细分析：
医疗期内的保护：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳务派遣单位（即用人单位）不得依照无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。这是为了保护员工的合法权益，确保其在生病期间得到必要的医疗和休息。
- 医疗期的长短根据员工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，最长不得超过24个月。例如，实际工作年限十年以下，且在本单位工作年限五年以下的员工，医疗期为三个月；五年以上的为六个月，以此类推。
医疗期满后的处理：
- 医疗期满后，如果劳务派遣员工不能从事原工作，劳务派遣单位有义务为其安排调岗或培训，以尝试使其适应新的工作岗位。
- 如果经过调岗或培训后，员工仍然不能从事原工作也不能从事由劳务派遣单位另行安排的工作，那么劳务派遣单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 在这种情况下解除劳动合同的，劳务派遣单位还需要向员工支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
例外情况：
- 尽管在医疗期内劳务派遣单位一般不得解除劳动合同，但如果员工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，劳务派遣单位仍然可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
劳务派遣的特殊性：
- 在劳务派遣关系中，劳务派遣单位是员工的用人单位，而用工单位则是实际使用员工的一方。因此，在处理因病解除劳动合同的问题时，主要关注的是劳务派遣单位与员工之间的关系。
- 如果用工单位因员工生病而要求劳务派遣单位解除劳动合同，劳务派遣单位应依法处理，不得擅自解除。否则，员工有权要求劳务派遣单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
建议与注意事项：
- 保留证据：无论是劳务派遣员工还是劳务派遣单位，在处理因病不能上班导致的劳动合同问题时，都应妥善保留相关证据，如劳动合同、工资条、病假条、辞退通知等。这些证据在将来可能通过劳动仲裁或诉讼途径解决问题时起到关键作用。
- 寻求法律帮助：如果劳务派遣员工认为自己的权益受到侵害，或者劳务派遣单位在处理此类问题时遇到法律难题，都可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。
总结：因病能否解除劳务派遣合同，需根据医疗期、员工能否从事原工作或新安排的工作以及是否存在例外情况等因素综合判断。在整个过程中，劳务派遣单位和员工都应遵守法律法规，确保双方的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。