结论：公司更换工作内容但不换岗时，是否需要重新设定试用期，需分情况讨论，具体如下：

1. 劳动合同有明确约定
   若劳动合同中明确约定了具体的工作内容（例如“负责A项目开发”），且公司未经协商单方面变更工作内容（例如从A项目调整为B项目），则属于劳动合同变更。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。此时，公司无权单方面以“新工作内容”为由重新设定试用期，即使岗位名称未变。

2. 劳动合同仅约定岗位，未明确具体工作内容
   若劳动合同仅约定了岗位（例如“软件工程师”），但未明确具体工作内容，公司因业务需要调整工作内容（例如从前端开发转为后端开发），且调整后的工作内容与原岗位核心职责相关联、未超出合理范围，则属于用人单位用工自主权的范畴。此时，公司通常无需重新设定试用期，但需确保调整具有合理性（例如基于业务需求、员工能力匹配等）。

3. 调整后的工作内容与原岗位差异显著
   若调整后的工作内容与原岗位核心职责差异显著（例如从技术岗转为销售岗），即使岗位名称未变，也可能被认定为“实质性变更劳动合同”。此时，公司需与员工协商一致，且无权单方面重新设定试用期。若员工不同意调整，公司需按《劳动合同法》第四十条第三项处理（即提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿）。

关键提醒：

• 试用期设定需严格遵守《劳动合同法》第十九条（合同期限3个月至1年的试用期≤1个月；1年至3年的≤2个月；3年以上的≤6个月），且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
  
• 若公司违法重新设定试用期，员工可依据《劳动合同法》第八十三条要求支付赔偿金（按已履行试用期期间工资标准支付）。
  

建议：
若您遇到此类情况，可先核对劳动合同条款，明确工作内容约定；若公司调整不合理，可书面提出异议并保留证据（如邮件、聊天记录等）。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体应对方案。