结论：公司因效益不好关闭门店导致调岗，员工是否有补偿金需分情况讨论，主要取决于调岗的合理性以及员工是否接受调岗安排。

1. 调岗合理且员工接受的情况

如果公司因效益不好关闭门店，但调岗安排是合理的，比如调岗后的工作内容与员工原岗位相似，工资待遇没有显著降低，且调岗不会给员工带来过大的生活不便（如通勤时间、工作地点等），那么员工应当接受调岗安排。在这种情况下，如果员工接受调岗并继续工作，公司通常不需要支付补偿金。因为调岗是公司根据经营需要进行的合理调整，且员工已经接受了这一调整。

2. 调岗不合理或员工不接受的情况

• 调岗不合理：如果公司调岗安排不合理，比如调岗后的工作内容与员工原岗位完全不同，工资待遇显著降低，或者调岗给员工带来了极大的生活不便（如需要员工搬迁到很远的地方工作），那么员工有权拒绝调岗。在这种情况下，如果公司因此解除与员工的劳动合同，那么公司需要支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常按照员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

• 员工不接受调岗：即使调岗安排是合理的，但如果员工不接受调岗并选择离职，那么公司通常不需要支付经济补偿金，除非劳动合同或公司规章制度中有特别约定。然而，如果员工能够证明公司调岗是恶意的，或者调岗导致员工无法继续工作（如调岗后的工作环境恶劣、工资待遇极低等），那么员工可能有权要求公司支付经济补偿金或赔偿金。

法律建议：

• 对于员工而言，如果面临公司因效益不好关闭门店导致的调岗安排，应当首先评估调岗的合理性。如果认为调岗不合理或无法接受调岗安排，可以与公司进行协商，要求公司支付经济补偿金或提供其他合理的解决方案。如果协商无果，可以考虑通过法律途径维护自己的权益。

• 对于公司而言，在进行调岗安排时应当充分考虑员工的权益和感受，确保调岗的合理性。如果确实需要调岗且员工不接受，应当与公司进行充分沟通并寻求合理的解决方案，以避免不必要的法律纠纷。

可能法律后果：

• 如果公司因调岗不合理或恶意调岗导致员工离职且未支付经济补偿金，员工有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼或仲裁申请，要求公司支付经济补偿金或赔偿金。

• 如果员工因不接受合理调岗而擅自离职且未与公司协商一致，可能面临被公司追究违约责任的风险（如果劳动合同或公司规章制度中有相关约定）。因此，在面临调岗安排时，员工应当谨慎处理并寻求专业法律意见。