最高院关于劳动争议案件是否适用除斥期间的问题，结论是：劳动争议案件中，部分权利的行使确实受到除斥期间的限制，但并非所有劳动争议都适用除斥期间。以下是对这一问题的详细分析：

一、除斥期间的基本概念

除斥期间，是指法律规定某种民事权利预定存在的期间，其法律意义在于督促权利人尽快行使权利，超过除斥期间怠于行使该权利的，则该权利消灭。它主要适用于形成权，如撤销权、解除权等。

二、劳动争议案件中除斥期间的适用

1. 劳动合同解除或终止后的权利行使：

   • 在劳动争议中，当劳动者或用人单位行使解除权或终止权时，这些权利的行使往往受到除斥期间的限制。例如，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情形下（如劳动者严重违反规章制度）可以解除劳动合同，但这一解除权的行使通常需要在知道或应当知道解除事由之日起的一定期限内（如三十日）提出，否则可能丧失解除权。虽然《劳动合同法》未直接使用“除斥期间”这一术语，但实质上体现了除斥期间的精神。

2. 仲裁时效与除斥期间的区别：

   • 需要注意的是，劳动争议中的仲裁时效（通常为一年）与除斥期间是不同的概念。仲裁时效是指劳动者或用人单位在知道或应当知道其权利被侵害之日起的一定期限内，必须向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，否则将丧失请求仲裁保护的权利。而除斥期间则主要针对形成权的行使期限。

3. 具体案例中的除斥期间：

   • 在某些特定的劳动争议案件中，如涉及撤销权、解除权等形成权的行使时，法院可能会根据相关法律法规和司法解释，判断权利人是否在除斥期间内行使了权利。例如，在劳动者主张用人单位违法解除劳动合同的案件中，如果劳动者未在法定期限内（如通过劳动争议调解仲裁法规定的时效）提出异议或申请仲裁，且该期限在性质上可视为除斥期间（尽管法律可能未明确表述），则劳动者可能丧失主张违法解除的权利。

三、不适用除斥期间的情形

• 并非所有劳动争议都适用除斥期间。例如，涉及劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等争议的请求权，通常不受除斥期间的限制，而是受仲裁时效的限制。这些请求权的行使期限主要依据《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规的规定。

四、法律建议

• 及时行使权利：无论是劳动者还是用人单位，在涉及劳动争议时，都应及时行使自己的权利，避免因超过除斥期间或仲裁时效而丧失请求保护的机会。
• 咨询专业律师：由于劳动争议案件涉及复杂的法律法规和司法解释，且每个案件的具体情况都可能不同，因此建议在遇到劳动争议时及时咨询专业律师，以获取更具体、更准确的法律建议。

有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况，为你提供更详细的法律分析和建议。