劳动争议仲裁时效并不属于除斥期间，二者在性质、计算方式、法律后果等方面均存在显著差异。以下是对这一问题的详细分析：
一、性质差异
劳动争议仲裁时效：
- 定义：劳动争议仲裁时效是指劳动者或用人单位在发生劳动争议后，从知道或应当知道其权利被侵害之日起，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的法定期间。
- 性质：它属于消灭时效，旨在督促当事人及时行使权利，以维护劳动法律关系的稳定。劳动争议仲裁时效具有一定的灵活性，可因特定情形（如主张权利、请求救济、对方同意履行义务等）而中断，并重新计算；也可因不可抗力或其他正当理由而中止，待原因消除后继续计算。
除斥期间：
- 定义：除斥期间是指法律规定的某种民事实体权利有效存续的固定期间。
- 性质：它属于不变期间，不会因任何原因而中断、中止或延长。除斥期间届满后，该权利即告消灭，且无法恢复。
二、计算方式不同
劳动争议仲裁时效：
- 起算点：从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。
- 变动性：可因特定情形而中断或中止，并重新计算或继续计算。
- 特殊规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
除斥期间：
- 起算点：通常自相应的实体权利成立之时起算。
- 固定性：除斥期间是固定的，不会因任何原因而变动。
三、法律后果不同
超过劳动争议仲裁时效：
- 后果：当事人将丧失通过仲裁程序解决劳动争议的权利，但不影响其通过诉讼等其他途径维护自身权益。这意味着，虽然错过了仲裁时效，但劳动者仍有可能通过法院等渠道来争取自己的合法权益。
除斥期间届满：
- 后果：相关民事权利即消灭，当事人无法再行使该权利。这种消灭是绝对的，不可逆转的，意味着权利人彻底失去了行使该权利的机会。
四、实际应用中的注意事项
- 劳动者：应了解并掌握劳动争议仲裁时效的相关规定，及时行使自己的权利，避免因超过时效而丧失通过仲裁程序解决争议的机会。
- 用人单位：同样应关注劳动争议仲裁时效，及时应对劳动者的仲裁申请，避免因忽视时效问题而承担不必要的法律责任。
- 双方：在劳动争议发生后，应积极寻求协商、调解等解决方式，以维护劳动关系的和谐稳定。若协商、调解无果，再考虑通过仲裁或诉讼等法律途径解决争议。
综上所述，劳动争议仲裁时效与除斥期间在性质、计算方式、法律后果等方面均存在显著差异。因此，在实际应用中，应准确区分两者，以避免混淆和误用。若您在劳动争议方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。