结论：公司要求将育儿假调整到年后休，是否属于拖延审批，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、从法律规定角度

根据相关法律法规，育儿假是职工依法享有的假期，用人单位应当予以保障。如果公司无正当理由，单方面要求职工将育儿假调整到年后休，且这种调整并非基于职工的自愿或双方协商一致，那么这种行为可能构成对职工休假权利的侵犯，可以被视为拖延审批或变相拒绝审批。

法律依据：虽然具体的育儿假天数和申请条件可能因地区而异，但普遍原则是职工有权在符合规定的情况下申请并享受育儿假。用人单位不得无故剥夺或限制职工的这一权利。

二、从合同约定角度

如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了育儿假的申请和审批流程，以及职工在何种情况下可以调整休假时间，那么公司要求调整育儿假到年后休的行为是否合法，就需要根据这些具体规定来判断。

1. 如果合同或制度中有明确规定：且公司要求调整的行为符合这些规定，那么这种行为可能是合法的，不属于拖延审批。
2. 如果合同或制度中没有明确规定：或者公司要求调整的行为违反了这些规定，那么这种行为就可能是违法的，构成拖延审批。

三、从实际操作角度

在实际操作中，公司可能出于生产安排、人员调配等考虑，希望职工将育儿假调整到年后休。这种情况下，公司应当与职工进行充分沟通，说明调整的原因和必要性，并尽量争取职工的同意。

1. 如果职工同意调整：那么这种行为就是双方协商一致的结果，不属于拖延审批。
2. 如果职工不同意调整：而公司仍然坚持要求调整，那么这种行为就可能构成对职工休假权利的侵犯，属于拖延审批或变相拒绝审批。

四、建议与措施

1. 与公司沟通：首先，建议职工与公司进行沟通，了解公司要求调整育儿假的原因和必要性，并表达自己的意见和诉求。
2. 查阅合同和制度：其次，职工可以查阅劳动合同和公司规章制度中关于育儿假的规定，以判断公司要求调整的行为是否合法。
3. 寻求法律援助：如果公司坚持要求调整且职工认为自己的权利受到侵犯，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。

总结：公司要求将育儿假调整到年后休是否属于拖延审批，需根据具体情况判断。如果公司无正当理由且未经职工同意单方面要求调整，可能构成对职工休假权利的侵犯。职工在遇到此类情况时，应与公司沟通、查阅合同和制度，并在必要时寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。