核心结论：被迫离职通知书若规定当天到期但实际第二天到达，其效力需分情况讨论，关键在于用人单位是否已实际收到且通知内容是否明确。以下从不同角度详细分析：

1. 通知的生效时间：送达主义原则

根据《民法典》第一百三十七条及劳动法律实践，通知的生效时间以送达对方为准，而非以寄出时间为准。若通知书明确要求“当天到期”（如要求员工在某日前完成离职手续），但实际第二天才送达用人单位：

• 若用人单位未实际收到：通知未生效，员工仍需履行劳动合同义务（如正常出勤），否则可能构成旷工。
• 若用人单位已实际收到（如通过快递签收记录、邮件确认等）：需结合通知内容判断效力：
  • 若通知明确“逾期视为自动离职”：用人单位可能以员工未按时响应为由主张解除合同，但员工可抗辩称未收到通知，需用人单位举证送达时间。
  • 若通知未明确逾期后果：用人单位需与员工协商离职事宜，单方解除合同可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。

2. 通知内容的明确性：关键条款影响效力

若通知书未明确“到期时间”的具体含义（如“到期”指寄出日、送达日或某截止日），或未说明逾期后果，其效力可能被削弱：

• 示例：通知书仅写“今日为最后期限”，但未说明“今日”是寄出日还是送达日，员工可主张以实际收到日为准，要求继续履行合同。
• 建议：通知中应明确“本通知自送达之日生效，员工需在收到后X日内办理离职手续，逾期视为放弃权利”，以减少争议。

3. 员工应对策略：保留证据是关键

若员工因通知书延迟送达面临不利后果（如被扣工资、算旷工），可采取以下措施：

• 收集送达证据：保留快递单号、签收记录、邮件截图等，证明通知书实际送达时间。
• 书面异议：收到通知后立即书面回复用人单位，说明未按时收到的原因，并要求按实际送达日处理。
• 申请劳动仲裁：若用人单位单方解除合同，员工可主张违法解除赔偿金（2N）或要求继续履行合同。

4. 用人单位风险：程序瑕疵可能导致败诉

若用人单位未妥善处理通知书送达问题，可能面临以下风险：

• 违法解除赔偿：若被认定单方违法解除，需支付2N赔偿金（N为工作年限）。
• 继续履行合同：若员工要求继续工作，法院可能支持其诉求，用人单位需补发工资并恢复劳动关系。
• 行政处罚：若涉及拖欠工资、未缴社保等违法行为，可能被劳动监察部门处罚。

总结建议：被迫离职通知书的效力需结合送达时间、内容明确性及双方行为综合判断。若您遇到此类问题，建议立即收集证据（如快递记录、通知文本、沟通记录等），并向我详细描述具体情况（如通知内容、送达方式、用人单位反应等），以便进一步分析法律风险及应对方案。