公司口头辞退员工且第二天发放工资，这一行为本身不能单独作为公司违法辞退的直接证据，但可以作为辅助证据，结合其他证据来证明公司的辞退行为。以下从几个方面进行详细分析：
一、口头辞退的效力问题
口头辞退在法律上并不具有直接的、明确的法律效力。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当采用书面形式，并明确解除的原因、时间等关键信息。口头辞退由于缺乏书面记录，容易引发争议，且难以直接证明公司的真实意图。
二、工资发放与辞退行为的关联性
工资发放是公司履行劳动合同义务的一部分，它本身并不直接证明公司是否辞退了员工。然而，如果公司在口头辞退员工后的第二天就发放了工资，这一行为可能引发以下几种推测：
公司可能试图通过发放工资来掩盖辞退行为：公司可能担心口头辞退缺乏法律效力，因此通过发放工资来制造一种“正常离职”的假象。但这种推测需要其他证据来支持，如公司后续的行为、员工的陈述等。
工资发放可能是公司正常流程的一部分：如果公司有固定的工资发放周期，且该周期与员工的离职时间重合，那么工资发放可能只是公司正常流程的一部分，与辞退行为无直接关联。
三、如何收集和固定证据
为了证明公司确实存在违法辞退的行为，员工需要收集并固定以下证据：
口头辞退的录音或录像：如果可能的话，员工可以尝试在口头辞退时录音或录像，以记录公司的真实意图。
公司后续的行为：如公司是否停止了员工的工作安排、是否收回了员工的工作证件或办公设备等，这些行为都可以作为公司辞退员工的辅助证据。
同事或客户的证言：如果其他同事或客户目睹了公司的辞退行为，他们的证言也可以作为证据。
工资发放记录：虽然工资发放本身不能直接证明辞退行为，但可以作为员工与公司之间存在劳动关系以及劳动关系终止时间的辅助证据。
四、法律建议
及时与公司沟通：在发生口头辞退后，员工应尽快与公司进行沟通，要求公司出具书面的辞退通知或解除劳动合同证明书。
收集并固定证据：员工应积极收集并固定上述提到的各类证据，以备不时之需。
寻求法律帮助：如果员工认为公司的辞退行为违法，且无法与公司协商解决，可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。
总结来说，公司口头辞退员工且第二天发放工资的行为，不能单独作为公司违法辞退的直接证据。但员工可以通过收集并固定其他证据，如口头辞退的录音、公司后续的行为、同事或客户的证言以及工资发放记录等，来证明公司的辞退行为。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。