用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，在符合法律法规、双方真实意思表示且不损害劳动者合法权益的前提下，通常是有效的。不过，也存在一些特定情况下该约定可能无效。以下是对此问题的详细分析：
有效的情况
双方真实意思表示：
- 劳动合同中的自动续延条款必须是用人单位和劳动者在平等自愿的基础上达成的真实意思表示。如果双方均同意在合同期满后自动续延，并且这一意愿在合同中得到了明确体现，那么该条款通常是有效的。
- 例如，合同中明确约定：“如双方无异议，本合同自动续延一年。”这样的条款，在双方均未提出异议的情况下，合同将自动续延。
不违反法律法规强制性规定：
- 自动续延条款的内容不得违反法律法规的强制性规定，如最低工资标准、工作时间、休息休假等劳动基准。只要条款内容合法，且不损害劳动者的合法权益，该条款就是有效的。
- 例如，自动续延后的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，工作时间不得超过法定工作时间等。
明确具体且合理：
- 自动续延条款应当明确具体的延期期限、工作内容、工作地点、劳动报酬等关键要素。如果条款过于模糊或不合理，可能导致双方在履行过程中产生争议，甚至影响条款的有效性。
- 例如，合同中仅约定“合同期满后自动续延”，但未明确续延期限和劳动报酬等关键要素，这样的条款可能因缺乏可操作性而被视为无效或存在争议。
无效的情况
未明确约定或违背劳动者意愿：
- 如果劳动合同中未约定到期自动续延，或者用人单位利用优势地位设置自动续延条款，限制劳动者择业权（如约定续延期限过长，显失公平），该约定可能无效。
- 劳动者在合同到期后有权选择是否续签劳动合同，如果劳动者明确表示不再续签，那么即使存在自动续延的约定，也不能强制劳动者继续履行合同。
规避法律义务：
- 用人单位通过自动续延约定减少劳动合同订立次数，规避签订无固定期限劳动合同的义务，该约定可能无效。
- 根据《劳动合同法》的规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，或者连续订立两次固定期限劳动合同且符合其他条件的，有权要求签订无固定期限劳动合同。如果用人单位通过自动续延条款来规避这一义务，那么该条款可能因违法而无效。
欺诈、胁迫或约定不明确：
- 存在欺诈、胁迫等导致合同无效的情形，或者自动续延约定不明确（如未明确续延期限、劳动报酬等关键要素），该条款可能无效。
- 例如，用人单位在签订劳动合同时欺骗劳动者说合同期满后会自动续延，但实际上并未在合同中明确约定，或者约定的续延期限、劳动报酬等关键要素不明确，这样的条款可能因欺诈或约定不明确而被视为无效。
违反特定法律规定：
- 如自动续延期间劳动者达到法定退休年龄、出现工伤等情况，而约定中未明确处理方式，可能导致纠纷及约定无效。
- 例如，劳动者在自动续延期间达到法定退休年龄，但合同中未约定此时劳动合同的处理方式，那么该条款可能因违反特定法律规定而无效。
特殊情况
- 根据《劳动合同法》第四十二条的规定，特定情况下（如劳动者患病、非因工负伤在医疗期内，女职工在孕期、产期、哺乳期内等），劳动合同应续延至相应情形消失时终止，无论是否有自动续延约定。这是法定的劳动合同续延情况，具有优先性。
综合建议
- 明确约定：在签订劳动合同时，双方应明确自动续延条款的含义和效力，包括续延期限、工作内容、工作地点、劳动报酬等关键要素，以确保约定符合法律规定。
- 保障劳动者权益：用人单位应避免利用优势地位设置不公平条款，尊重劳动者的自主选择权，确保劳动者的合法权益得到保障。
- 及时补签书面合同：尽管有自动续延的约定，但从法律规范角度，仍建议用人单位及时与劳动者补签书面劳动合同，以明确双方的权利义务，避免后续纠纷。
如果您在劳动合同签订或履行过程中遇到任何问题，或者对自动续延条款的效力有疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。