劳动合同里写了到期自动续期，其效力需结合具体情况综合判断，但通常在符合法定条件时是有效的。以下从多个角度为你详细分析：
一、法律框架与基本原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满时劳动关系终止。但法律并未禁止双方通过约定变更这一规则，允许在合同中设置自动续期条款，只要该条款符合法定形式要件（如书面形式），且不违反法律强制性规定或公序良俗，就可能具有法律效力。
二、自动续期条款有效的核心条件
明确约定内容
- 条款需清晰界定续期期限（如“延长一年”）、次数限制（如“最多两次”）及终止条件（如提前通知期）。例如，合同写明“本合同期满前30日未书面提出异议则自动续约一年”，可视为有效约定。
- 若约定模糊，如仅写“自动续期”而未明确期限或条件，可能因约定不明被认定无效。
不违反强制性规范
- 若法律要求特定岗位签订无固定期限合同（如连续工作满十年），自动续期条款不得规避此义务。例如，用人单位不得以自动续期条款替代法定无固定期限合同签订责任。
- 若自动续期条款排除了法定续延情形的适用（如女职工在孕期、产期、哺乳期内），该条款无效。
程序合法性
- 需确保劳动者知悉并同意条款内容，避免格式条款被认定为无效。例如，企业应在签约时以加粗字体提示自动续期条款，并要求劳动者签字确认。
- 若用人单位利用优势地位设置自动续期条款，限制劳动者择业权（如约定续期期限过长），可能因显失公平被认定无效。
三、可能导致无效的常见情形
存在欺诈、胁迫或乘人之危
- 若约定是在一方欺诈、胁迫或乘人之危的情况下订立的，受损害方有权向法院或仲裁机构请求撤销该约定。
规避法定责任
- 用人单位不得通过自动续期条款逃避经济补偿金支付义务。例如，合同到期后未续约但仍用工超过一个月，需支付双倍工资差额。
缺乏合理提示与说明
- 格式条款中未显著标识自动续期内容，可能被认定为未订入合同。例如，将关键条款置于合同末尾小字部分而未单独告知。
四、实践建议
劳动者视角
- 签约时仔细审查合同条款，对自动续期条款要求用人单位明确解释。
- 合同到期前主动关注是否触发自动续期条件，及时行使异议权（如书面提出不续约）。
用人单位视角
- 通过加粗、下划线等方式突出显示自动续期条款。
- 在合同到期前书面提醒劳动者是否选择续约，保留沟通记录（如邮件、短信）。
五、特殊情形说明
根据《劳动合同法》第四十二条，特定情况下（如劳动者患病、非因工负伤在医疗期内，女职工在孕期、产期、哺乳期内等），劳动合同应续延至相应情形消失时终止，无论是否有自动续期约定。
总结：劳动合同到期自动续期的条款在符合法定生效要件时有效，但双方应谨慎对待这一条款，确保其合法性、明确性和公平性。若遇到争议或不确定条款效力，可直接向我咨询，我会结合具体合同内容和地区规定为你详细分析。