单位内部的督导问责确实可以对人进行，但这一行为必须在法律框架内进行，且需遵循一定的原则和程序。以下从多个角度对此问题进行详细分析：

一、法律框架与原则

1. 合法性原则：单位内部的督导问责制度必须建立在合法的基础之上，不能违反国家法律法规的规定。例如，问责措施不能侵犯员工的合法权益，如人身权、财产权等。
2. 合理性原则：问责措施应当合理、适度，与违规行为的性质、情节以及造成的后果相适应。不能过度严厉或过于宽松，以确保问责的公正性和有效性。
3. 程序正当原则：单位在实施督导问责时，应当遵循正当的程序，包括告知员工违规事实、听取员工的陈述和申辩、作出问责决定并告知员工等。这有助于保障员工的合法权益，防止问责的滥用。

二、问责对象与范围

1. 问责对象：单位内部的督导问责通常针对的是违反单位规章制度、工作纪律或造成不良后果的员工。这些员工可能是普通员工，也可能是管理人员。
2. 问责范围：问责的范围可以包括工作态度、工作效率、工作质量、遵守规章制度等多个方面。只要员工的行为违反了单位的规定或造成了不良后果，都可能成为问责的对象。

三、问责措施与后果

1. 问责措施：单位可以根据违规行为的性质和情节，采取不同的问责措施，如警告、罚款、降职、解雇等。这些措施应当明确、具体，并在单位规章制度中予以规定。
2. 法律后果：如果单位的问责措施违反了法律法规的规定，如侵犯了员工的合法权益，员工有权依法维护自己的权益，如向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。

四、实际操作中的注意事项

1. 完善规章制度：单位应当建立完善的规章制度，明确问责的范围、措施和程序，以确保问责的合法性和有效性。
2. 加强沟通与教育：在实施问责前，单位应当与员工进行充分的沟通，了解违规行为的原因和背景，并对员工进行教育，引导其认识错误并改正。
3. 保障员工权益：在实施问责时，单位应当保障员工的合法权益，如听取员工的陈述和申辩、提供申诉渠道等，以防止问责的滥用和误用。

举例说明：假设某单位员工因违反工作纪律被给予警告处分。如果该处分决定是在遵循合法、合理、程序正当的原则下作出的，且处分措施与违规行为的性质、情节相适应，那么这一问责行为就是合法的。反之，如果处分决定违反了法律法规的规定或侵犯了员工的合法权益，员工就有权依法维护自己的权益。

总结与建议：单位内部的督导问责可以对人进行，但必须遵循法律框架和原则，明确问责对象和范围，采取合理的问责措施，并保障员工的合法权益。如果你或你所在的单位在实施督导问责过程中遇到任何法律问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。