单位内部询问本身通常不直接导致法律责任，但具体是否承担法律责任需结合询问的内容、方式及后续行为来判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、询问内容合法性角度

1. 合法询问：如果单位内部的询问内容是关于工作安排、任务分配、员工表现评价等合法且合理的事项，且询问方式得当，没有侵犯员工的合法权益（如隐私权、名誉权等），那么这种询问通常不会引发法律责任。例如，询问员工某个项目的进展情况，或者要求员工解释工作中出现的问题，这些都是正常的内部管理行为。

2. 非法询问：如果询问内容涉及员工的个人隐私（如婚姻状况、健康状况、宗教信仰等），或者询问方式不当（如威胁、恐吓、侮辱等），那么这种询问可能构成对员工合法权益的侵犯，单位或相关责任人可能需要承担相应的法律责任。例如，询问员工是否怀孕并以此为由调整其工作岗位，就可能构成性别歧视，违反相关法律法规。

二、询问后行为角度

1. 合理处理：如果单位在询问后，根据员工的回答合理调整了工作安排或采取了其他管理措施，且这些措施没有违反法律法规或公司规章制度，那么单位通常不需要承担法律责任。例如，根据员工反映的工作困难，单位提供了必要的支持和帮助。

2. 不当处理：如果单位在询问后，对员工进行了不公正的待遇（如降职、降薪、解雇等），且这些待遇没有合理的依据或违反了相关法律法规，那么单位可能需要承担相应的法律责任。例如，仅因员工在询问中表达了不同意见就对其进行解雇，就可能构成违法解雇。

三、特殊情形下的法律责任

1. 涉及违法犯罪行为的询问：如果单位内部的询问涉及违法犯罪行为（如贪污、受贿、挪用公款等），且单位或相关责任人明知或应知而未采取措施制止或报告，那么单位或相关责任人可能需要承担相应的法律责任。例如，单位财务人员向领导反映某员工存在贪污行为，但领导未予理会，导致贪污行为持续发生，那么领导可能需要承担渎职等法律责任。

2. 违反劳动法规的询问：如果单位在询问过程中违反了劳动法规（如未提前通知员工进行询问、未给予员工申辩机会等），那么单位可能需要承担相应的法律责任。例如，单位在未提前通知员工的情况下突然进行询问，并以此为由对员工进行处罚，就可能违反了劳动法规中关于程序正当性的要求。

建议：单位在进行内部询问时，应确保询问内容合法、方式得当，并尊重员工的合法权益。同时，单位应建立健全的内部管理制度和程序，确保询问和处理过程的公正性和透明性。如果员工认为单位的询问或处理行为侵犯了其合法权益，可以向单位内部投诉机制寻求帮助，或者依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。

如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况为你提供专业的法律意见。