用人单位通过劳务公司录用工人时，通常会核查工人身份，但核查的严格程度和方式可能因具体情况而有所不同。以下从不同角度进行分析：

1. 法律合规性角度
   根据《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规，用人单位和劳务公司均需确保劳动者身份真实、合法。劳务公司作为用工主体，通常需完成基础身份核查（如身份证验证、学历或技能证书真伪、无犯罪记录证明等），并向用人单位提供相关证明文件。用人单位为规避用工风险（如使用虚假身份、童工、在逃人员等），也会要求劳务公司提供工人的合法身份证明，甚至自行抽查或委托第三方核查。

2. 行业特性角度
   若用人单位属于特殊行业（如金融、教育、医疗、安保等），对工人身份的核查会更严格。例如，金融行业可能要求核查个人征信记录；教育行业可能要求核查教师资格证及无违法犯罪记录；安保行业可能要求核查无犯罪记录及政治背景。此时，用人单位可能直接参与核查流程，或要求劳务公司提供更详细的背景调查报告。

3. 劳务公司服务内容角度
   劳务公司的服务范围可能影响核查深度。若劳务公司仅提供基础劳务派遣服务（如代发工资、代缴社保），可能仅完成基础身份验证；若劳务公司提供“高端人才派遣”或“专业岗位外包”服务，则可能包含更全面的背景调查（如工作经历核实、技能水平测试等）。用人单位需根据岗位需求，在合同中明确劳务公司的核查义务。

4. 实际风险控制角度
   即使劳务公司已核查身份，用人单位仍可能因以下原因自行核查：

   • 劳务公司核查不严导致用工风险（如工人提供虚假信息）；
     岗位涉及商业秘密、核心技术或高风险作业，需进一步确认工人可靠性；
     发生劳动纠纷时，用人单位需证明自身已尽到合理审查义务。

建议：

• 对用人单位：在与劳务公司签订合同时，明确约定身份核查的标准、流程及违约责任；对关键岗位，可要求劳务公司提供核查报告或自行补充核查。
  
• 对劳动者：应确保提供的信息真实、完整，避免因身份问题导致劳动合同无效或被解除，甚至承担法律责任。
  

如有具体场景或纠纷，可进一步向我咨询，我会结合细节提供更精准的分析。