违法解除劳动合同的认定主要依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，通常包括以下六种情形：

1. 不符合法定解除条件的情形

   • 无过失性辞退的违法解除：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经过培训或调整岗位仍不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且未能就变更合同达成协议等三种情形下，用人单位可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除合同。若用人单位在这些情形外随意解除合同，则构成违法。例如，劳动者仅因一次轻微的工作失误，用人单位就以此为由解除劳动合同，且该失误并不构成严重违反规章制度，这就属于违法解除。
   • 经济性裁员的违法解除：经济性裁员需满足特定条件并遵循严格程序，如用人单位需提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等。若用人单位未依法履行这些要求而实施裁员，同样构成违法解除。比如，用人单位未提前向工会说明情况就直接裁员，这就是违法的。
   • 试用期解除的违法情形：试用期内解除合同需证明劳动者不符合录用条件。若用人单位仅凭主观判断或缺乏充分证据即解除合同，则属于违法。例如，用人单位在试用期内以劳动者“性格不合”为由解除合同，但并未明确录用条件中包含“性格要求”，且未提供劳动者不符合录用条件的具体证据，这就构成违法解除。
   • 禁止解除情形的违规操作：法律明确禁止对患职业病、工伤、孕期/产期/哺乳期女职工等特殊群体解除合同。若用人单位违反此类规定，必然构成违法解除。比如，女职工在孕期，用人单位以其工作表现不佳为由解除劳动合同，这就是违法的。

2. 程序违法的解除

   • 未履行通知工会程序：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。若用人单位未履行此义务，即构成违法解除劳动合同。例如，某公司因员工严重违反规章制度决定解除劳动合同，但未提前通知工会，直接解除了与员工的劳动合同，此举即属违法。
   • 通知送达程序瑕疵：用人单位未依法向劳动者送达解除劳动合同通知书，导致劳动者未能及时知晓并行使申诉权利，也构成违法解除。比如，用人单位通过非正式渠道（如口头通知）告知劳动者解除合同，而未采用书面形式送达解除通知书，且劳动者否认收到通知，这就可能导致解除行为被认定为违法。

3. 滥用解除权的解除

   • 以“末位淘汰”为由解除合同：用人单位以绩效考核排名末位为由解除劳动合同，但劳动者实际能够胜任工作且不存在其他法定解除事由，这种解除行为属于违法。因为“末位”并不等同于“不能胜任工作”，用人单位不能仅凭排名就解除劳动合同。
   • 将经营困难风险转嫁给劳动者：用人单位因自身经营不善或战略调整需要裁员时，未依法进行经济性裁员程序，而是随意选择个别劳动者解除合同，这也构成违法解除。比如，用人单位为了降低成本，随意选择一些老员工或高薪员工解除合同，而未按照经济性裁员的程序进行，这就是违法的。

法律后果与建议：

• 若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的计算依据《劳动合同法》的相关规定，通常为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
• 劳动者在面对违法解除时，应充分了解自身权益，收集相关证据（如劳动合同、解除通知书、工资单等），必要时可寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。

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