签了离职协议后是否还能要求补偿，并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度为你详细分析的情况：
一、难以要求补偿的情况
协议合法有效且已全面履行：
- 如果离职协议是双方在平等、自愿、协商一致的基础上签订的，协议内容不违反法律法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫、乘人之危或显失公平等可撤销情形，那么该协议具有法律效力。在这种情况下，劳动者通常难以再要求额外的补偿。
- 举例：劳动者与用人单位经过充分沟通和协商，明确知晓协议内容及自己应得的权益，自愿签订了离职协议并领取了相应的补偿，之后再反悔要求补偿，一般不会得到法律的支持。
劳动者主动辞职且用人单位无过错：
- 如果离职协议中明确表明是员工因个人原因主动离职，且用人单位在劳动关系存续期间无任何违法行为，如未拖欠工资、已提供劳动保护、已缴纳社会保险等，那么劳动者通常难以主张经济补偿。因为这种情况下，劳动者的离职是基于个人意愿，不符合用人单位需支付经济补偿的法定情形。
二、可以要求补偿的情况
用人单位存在过错：
- 即使签了离职协议，如果用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法情形，导致员工离职，劳动者依然有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿金的标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 举例：用人单位长期拖欠工资，劳动者在离职协议中虽未明确提及补偿，但离职后仍可就拖欠工资部分及因此导致的离职要求经济补偿。
离职协议存在可撤销情形：
- 若劳动者能证明离职协议是在受到用人单位欺诈、胁迫的情况下签署，或者对离职协议的内容存在重大误解，如用人单位以虚假承诺诱导员工签订离职协议，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼主张撤销该离职协议，并要求用人单位支付相应的经济补偿。
- 举例：用人单位谎称经营困难，诱使劳动者签订无补偿的离职协议，而实际上企业经营正常，这种欺诈行为可导致协议被撤销并要求补偿。
离职协议未涵盖法定赔偿项目：
- 如果离职协议遗漏了某些法定的赔偿项目，如经济补偿金、工伤医疗补助金、拖欠的加班费等，劳动者对于这些未处理的法定赔偿项目仍有权要求用人单位支付。
- 举例：离职协议中仅约定了经济补偿，但未提及用人单位拖欠的加班费，劳动者可单独就加班费部分要求补偿。
用人单位违法解除或终止合同：
- 在某些情况下，即使劳动者签署了离职协议，但如果用人单位实际上是以非法手段迫使劳动者离职，如未经法定程序即解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的二倍。
三、建议与注意事项
- 证据收集至关重要：无论何种情况，劳动者在申请补偿前都应尽可能收集相关证据，如工资发放记录、社保缴纳记录、工作环境照片、劳动合同、离职协议原件及复印件等，以证明用人单位的过错或违法行为，以及自己的损失。
- 依法维权：如果用人单位拒绝支付补偿，劳动者可以首先尝试与用人单位协商解决；协商不成时，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以依法向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
综上所述，签了离职协议后是否能要求补偿，需根据具体情况综合判断。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。