员工诽谤上司是否犯法，需结合具体行为性质、后果及证据情况综合判断，可能涉及刑事、民事或劳动法规层面的责任。以下从不同法律角度详细分析：
一、刑事层面：可能构成诽谤罪
根据《刑法》第246条，以暴力或其他方法公然捏造事实诽谤他人，情节严重的，构成诽谤罪。具体判定要点包括：
- 行为性质：员工需存在“捏造事实”的行为（如虚构上司贪污、性骚扰等不实信息），而非单纯表达不满或批评。
- 公开性：诽谤行为需公然进行（如在工作群、社交媒体发布，或向多人散布），私下传播可能不构成“公然”。
- 情节严重：需造成严重后果，例如：
- 上司社会评价显著降低（如被客户解约、行业声誉受损）；
- 上司出现精神疾病（如抑郁、焦虑）；
- 信息被大量转发（如阅读量超5000次或被转发500次以上）。
示例：员工在微信群发布“上司利用职务之便收受供应商回扣”的虚假信息，导致上司被公司调查、行业声誉受损，可能构成诽谤罪。
二、民事层面：侵犯名誉权
根据《民法典》第1024条，任何组织或个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人名誉权。即使未达刑事标准，员工仍可能承担民事责任，包括：
- 停止侵害：删除不实信息、公开道歉；
- 赔偿损失：赔偿上司因名誉受损导致的经济损失（如误工费、医疗费）及精神损害抚慰金。
关键证据：需证明员工存在诽谤行为（如聊天记录、录音）、上司名誉受损（如行业评价降低、精神诊断证明）及因果关系。
三、劳动法规层面：可能违反职场纪律
若诽谤行为发生在工作场景中，可能违反公司规章制度或《劳动法》相关规定：
- 公司内部处理：用人单位可依据规章制度对员工进行警告、扣薪或解除劳动合同（需证明行为严重违反公司规定）。
- 行政处罚：若诽谤行为伴随侮辱、体罚等（如公开辱骂上司“无能”），可能触犯《劳动法》第96条，由公安机关对责任人员处以拘留、罚款或警告。
四、实务建议：如何应对与取证
对上司而言：
- 固定证据：保存诽谤信息截图、录音、证人证言；
- 报警或起诉：若情节严重，可向公安机关报案或直接提起刑事自诉；
- 内部投诉：向公司HR或工会反映，要求调查处理。
对员工而言：
- 避免捏造事实：批评需基于事实，避免使用“贪污”“性骚扰”等确定性词汇；
- 注意表达方式：私下沟通不满，而非公开指责；
- 咨询律师：若面临上司报复，可依法维权。
五、特殊情形说明
- 匿名诽谤：若员工匿名发布，可通过IP追踪、账号注册信息等锁定行为人；
- 网络诽谤：根据《刑法》第246条，通过信息网络实施诽谤的，被害人可向法院起诉，法院可要求公安机关协助取证。
总结：员工诽谤上司是否犯法，需结合行为性质、公开程度及后果判断。若涉及捏造事实、公然传播且情节严重，可能承担刑事责任；即使不构成犯罪，也可能面临民事赔偿或职场纪律处分。建议双方均保留证据，依法处理争议。如有具体案情，可进一步向我咨询。