结论前置：离职协议已签但工资未结算前，一般情况下不能随意撤回，但在特定条件下存在撤回或主张无效的可能性。以下从不同角度进行分析：
一、离职协议的法律性质与效力
离职协议，通常被视为双方就劳动关系解除及后续事宜达成的一致意见，具有民事合同的性质。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。这意味着，一旦双方签署了离职协议，且该协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么该协议就应当被履行，双方均不得随意变更或撤销。
二、撤回离职协议的可能性
协商一致撤回：
- 如果双方在签署离职协议后，又协商一致同意撤回该协议，那么这是完全可行的。毕竟，合同是双方意思表示一致的产物，只要双方再次达成一致，就可以对原合同进行变更或撤销。
法定情形下的撤销：
- 根据《民法典》的相关规定，如果离职协议存在重大误解、欺诈、胁迫或显失公平等情形，受损害方有权请求人民法院或仲裁机构予以撤销。但需要注意的是，这种撤销权需要在法定期限内行使，且需要提供充分的证据证明存在上述情形。
- 重大误解：例如，员工在签署离职协议时，对协议中的关键条款（如工资结算方式、离职补偿等）存在误解，且这种误解是基于对方的不当行为或信息隐瞒导致的。
- 欺诈：例如，公司以虚假陈述或隐瞒真相的方式诱使员工签署离职协议。
- 胁迫：例如，公司以威胁或恐吓的方式迫使员工签署离职协议。
- 显失公平：例如，离职协议中的条款明显偏向公司一方，导致员工在签署后遭受重大损失。
工资未结算不构成撤回的直接理由：
- 工资未结算本身并不构成撤回离职协议的直接理由。除非工资未结算是由于公司的欺诈、胁迫等行为导致的，且这种行为与离职协议的签署存在直接关联。否则，员工不能仅凭工资未结算就主张撤回离职协议。
三、法律建议
审查离职协议内容：
- 在签署离职协议前，员工应仔细审查协议内容，确保自己的权益得到充分保障。特别是关于工资结算、离职补偿、保密义务、竞业限制等关键条款，应明确无误。
保留相关证据：
- 如果员工认为离职协议存在可撤销的情形，应尽快收集相关证据，如聊天记录、邮件、录音等，以证明自己的主张。
及时行使权利：
- 如果员工决定主张撤销离职协议，应在法定期限内（通常为知道或应当知道撤销事由之日起一年内）向人民法院或仲裁机构提出申请。
寻求法律帮助：
- 如果员工在离职协议签署后遇到任何法律问题或纠纷，建议及时咨询专业律师，以便获得更具体的法律建议和帮助。
最后，离职协议已签但工资未结算前，员工不能随意撤回该协议。但在特定条件下（如协商一致、存在法定撤销情形等），员工仍有可能主张撤回或无效。因此，在签署离职协议前，员工应谨慎审查协议内容并保留相关证据；在签署后遇到问题时，应及时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。